Als u misschien nog maar maar pas begonnen bent met werken. Heb ik een zeer goede tip dat u zeker eens moet overwegen. Veel mensen weten dit niet als ze juist gaan werken, misschien wist u dit onderstaand wel maar lees het toch maar eens, het is zeer belangrijk. Ik heb het vandaag nog moeten uitleggen aan iemand die al een jaar gewerkt heeft maar geen vakantiegeld kreeg omdat hij geen werkloosheidsverzekering had bij de RVA terwijl hij wel collectief verlof moest nemen.
Het eerste jaar dat je werkt kun je nog geen vakantiegeld ontvangen omdat uw vakantiegeld berekend is op de gepresteerde dagen van het jaar ervoor. Dus vakantiegeld wordt u niet gegeven. MAAR. Er bestaat wel zoiets als een werkloosheidsuitkering. Wettelijk gezien bent u, de periode dat u vakantie hebt en niet uitbetaald bent, dus werkloos. De werkgever hoeft u geen vakantiegeld te betalen. MAAR. Als u net voor u ging gaan werken u had ingeschreven in bijvoorbeeld de Rijksdienst van Arbeidsverzekeringen en ieder jaar of maandelijks een klein bedrag had betaald voor een arbeids verzekering dan kon u nu de papieren van de vakantieperiode, die u aan uw werkgever kan vragen, indienen bij de Rijksdienst van Arbeidsverzekeringen en de maand erop een werkloosheids vergoeding krijgen. De uitkering zal minder zijn dan wat u verdient maar alle beetjes helpen, niet waar. Zo'n verzekering is ook handig voor als je zonder werk valt. Dan kunt u voor een periode genieten van de zelfde werkloosheidsuitkering. Het is aangeraden om zo'n verzekering aan te gaan al vorens je begint te werken. De maandelijkse of jaarlijkse bijdrage is miniem ten opzichte van het vervangingsinkomen dat u krijgt.
Big Brother als Baas op de werkvloer, controle op werknemers levert grof geld op!
Hoe controle op werknemers grof geld oplevert
Beveiligings- en controlesoftware op de werkvloer boomen
Business van 13,5 miljard dollar, Big in de VS
STILAAN HOT BIJ ONS:
'TOT EN MET DE LAASTE TIK OP JE KLAVIER HOUDT MEN BIJ'
Wereldwijde uitgaven aan beveiligings- en controlesoftware stegen in 2008 met 18,6 procent naar 13,5 miljard dollar.
Bazen controleren hun werknemers steeds meer. Via software, camera's en zelfs gps-toestellen. Big Brother op de werkvloer is booming business, zeker in de VS, maar stilaan ook bij ons. Vooral om bedrijfsgeheimen te beschermen, maar ook om de productiviteit te meten en kosten te besparen. Maar soms is de grens tussen controleren en bespioneren flinterdun.
Stel: u arriveert 's morgens gestresseerd op kantoor. De dagelijkse file kroop in uw kleren, de kinderen waren lastig, u heeft amper nachtrust gehad en u moet tot overmaat van ramp hoogdringend een rapport afwerken. De stress overmant u, maar u werkt verder, met de moed der wanhoop. Tot iemand van de personeels-dienst vriendelijk op uw schouder tikt en vraagt even mee te komen: de computer registreerde stress in uw lichaamstaal en de personeelsverantwoordelijke vraagt u bezorgd of alles goed gaat. Klinkt ongeloofwaardig en misschien hooguit futuristisch? toch niet: de software bestaat. Ze werd ontwikkeld door Microsoft en bestaat voorlopig alleen als patent. Het is alleen weinig waarschijnlijk dat ze ooit in ons land toegepast wordt. Want er is nog steeds een groot verschil tussen den VS en Europa wat controle op het werk betreft. "In Europa hechten we veel belang aan privacy, terwijl de VS daar een stuk soepeler in is. In België tillen ze er zwaar aan als er inbreuk wordt gepleegd op "De wet van de privacy". Vele rechtszaken zijn hierdoor al teniet gedaan en de beklaagde ging vrijuit. In de VS daar gaan werkgevers een stuk verder in de controle van hun werknemers. De juridische omkadering is een stuk strikter in Europa. Privacy wordt bij ons zwaar beschermd in de sociale wetgeving: je kan niet zomaar controleren of nagaan waar werknemers naar toe surfen en hun e-mails napluizen. Je moet werknemers op de hoogte brengen van het feit dat ze gecontroleerd worden en de controle moet ook een welbepaald doel hebben. Meestal moet er zelfs een papier ondertekend worden waarbij beide partijen, (werkgever en werknemer) akkoord gaan met de voorwaarden van controle. Indien dit papier niet door beide wordt ondertekend of nooit werd voorgelegd dan is de persoon die het controlesysteem heeft aangebracht in feite schuldig. Maar let op dit gelt enkel voor zuivere controle zonder enig doeleinde. De controle moet dus een welbepaald doel hebben. Cao 81 legt duidelijk vast welke doelen controle (letterlijk en figuurlijk) wettig zijn: de veiligheid van het bedrijfsnetwerk, de goede zeden en het voorkomen van ongeoorloofde feiten, de bescherming van de belangen van de onderneming en de regels van het bedrijf. Dat laatste hout in dat je als bedrijf bepaalde gedragsregels mag vastleggen in een e-mail- en internetpolicy. Je mag als werkgever bijvoorbeeld eisen dat een werknemer niet op kosten van het bedrijf privé surft, en dat mag je ook controleren." Het komt wel eens voor dat de controle van gegevens onder het mom van de bedrijfsveiligheid gebeurt maar er eigenlijk niets mee te maken heeft. Maar waar leg je de grens natuurlijk?
GPS traceert werknemer
Wereldwijd is de markt voor 'employee monitoring' aan het groeien, blijkt uit een studie van consultancybureau Gartner. De uitgaven aan beveiligingssoftware stegen in 2008 met 18,6 procent naar 13,5 miljard dollar. De snelst groeiende markt is volgens het bureau die van forensische software voor netwerken waarmee ondernemingen precies kunnen opnemen en terugspelen wat er zich afspeelt op het scherm van een werknemer. Dat segment verdubbelde tussen 2007 en 2008 in waarde van 25 naar 50 miljoen dollar. En de verwachting is dat de business in de loop van dit jaar nog eens met 50 procent groeit. Monitoring wordt niet alleen gebruikt uit veiligheidsoverwegingen - bedrijfsgeheimen zijn kostbaar -, maar ook om de productiviteit vna werknemers te meten. Al is dat volgens John Pescatore van Gartner eerder een uitzondering. "De belangrijkste reden voor 'employe monitoring' is nog altijd de veiligheid van het bedrijf."
Exacte cijfers voor België zijn niet beschikbaar, maar toch raakt 'employee monitoring' ook bij ons steeds meer ingeburgerd. Daar mogen we volgens Emmanuel Vincart, communicatieverantwoordelijke voor de Belgische Privacycommissie, van uit gaan. “We stellen bij de Privacycommissie een toename vast van het aantal vragen over controle en privacy op het werk: in 2007 waren het er 205, vorig jaar 255. Meer specifiek zien we onder meer de vragen rond gps-toestellen substantieel toenemen. Veel bedrijven gaan na waar een bepaalde werknemer op een bepaald moment is, met behulp van zogeheten fleetloggers (een soort black box voor wagens, nvdr). Dat klinkt ingrijpend, maar daar kan het bedrijf objectief belang bij hebben. Het kan bijvoorbeeld heel nuttig zijn om een klant te kunnen verwittigen wanneer hij een bestelling mag verwachten. Bij telecommunicatiebedrijven is het bijvoorbeeld ook niet vreemd dat installateurs centraal gestuurd worden en dat bijgehouden wordt waar ze zich op welk moment bevinden. Je hebt bij advocaten of pr-bureau's strikte 'billing' systemen, waarbij werknemers op hun pc precies moeten bijhouden hoe lang ze voor welke klant werken. Ook dat lijkt op het eerste gezicht een indringing van de privacy, maar het is nodig om correct te factureren aan de klant. En zo zijn er een hele resem gevallen waarbij bedrijven belang hebben bij controle. Cruciaal bij alle controletechnieken is het principe van de proportionaliteit en transparantie: het belang van het bedrijf en dat van de werknemer moeten tegenover elkaar afgewogen worden. En dat gebeurt meestal door het vast te leggen in cao's of in het arbeidsreglement van het bedrijf. Dat laatste is belangrijk, want de werkgever moet de werknemer altijd op de hoogte brengen. En ten slotte moet controle altijd op collectief niveau gebeuren en pas in tweede instantie op individueel niveau.”
Controleren of spioneren?
Dat de controle op de werkvloer toeneemt, heeft ook te maken met het groeiend aantal controlemogelijkheden. Zo monitoren veel bedrijven heel strikt waar hun bedrijfswagens op welk moment zijn. “De belangrijkste reden daarvoor is kostenbesparing: de administratie gebeurt eenvoudiger én accurater. Bovendien helpt het bij discussies tegenover derden: zo'n systeem legt heel precies de uren vast”, zegt Rudy Vandevyvere, verantwoordelijke sales en marketing bij Navitrace, een firma uit Olen die gps tracking en tracingoplossingen aanbiedt. “Onze klanten zitten over alle mogelijke sectoren verspreid. Elk bedrijf dat een nauwgezette administratie wil voeren over één of meer bedrijfswagens is een mogelijke klant.”
De technologie die ze aangeboden krijgen, staat relatief ver, zegt hij: “Onze standaardoplossing is een kleine unit ter grootte van een gps toestel dat onze techniekers buiten het zicht van de chauffeur monteren. Die registreert de snelheid, rijrichting, stopplaatsen, ... van het voertuig. Een chauffeur ziet, hoort of voelt het niet. De info wordt via een sim-kaartje één keer per minuut naar onze server doorgestuurd. Onze klanten betalen een maandelijks abonnement om onze applicatie te gebruiken. Het systeem kan uitgebreid worden met sensoren, die bijvoorbeeld op de laadklep bevestigd wordt. Je kan elke werknemer ook een badge geven en een sensor inbouwen die telkens registreert wanneer de werknemer echt aan het werk is. De wagen wordt zo een mobiele prikklok. Bij werknemers kan dat voor een Big Brother-gevoel zorgen. Er is vaak weerstand bij hen: ze voelen dat er een stuk vertrouwen verdwenen is. Maar na een paar maanden tonen ze er meestal toch begrip voor.” Vandevyvere zegt dat de producten betaalbaar zijn. “Afhankelijk van de situatie heb je als bedrijf die investering op zes of twaalf maanden terugbetaald.”
Controle op de werkvloer: soms broodnodig
Dat bedrijven meer controlemechanismen invoeren, kan je niet altijd kwalijk nemen. Meer en mer mensen komen blijkbaar in de verleiding op vitale gegevens van hun werkgever te stelen, bericht adviesbureau KPLG in zijn 'Data Loss Barometer 200'.
Kwaadaardige lekken van binnenuit namen in de eerste helft van dit jaar met meer dan 60 porcent toe tegenover dezelfde periode vorig jaar, van ongeveer 1 tot 1,6 miljoen. Diefstal komt veel voor in informatica bedrijven die software maken, ik denk maar aan uitgelekte software die gewoon op het internet gratis te grabbel is gegooid nog voor de werkelijke release datum van het product. Dat er zoveel bedrijfsgegevens gestolen wordt komt deels door de crisis. Dit volgens Edge Zarrella, global head van de it-advisory van KPMG. Door moeilijke omstandigheden is het voor werknemers aanlokkelijker om in te gaan op criminele voorstellen. Volgens het adviesbureau verdubbelde het aantal slachtoffer tussen 2008 en 2009 tot ruim 200 miljoen mensen. De meeste slachtoffers worden gemaakt door hacking van vertrouwelijke gegevens, gevolgd door internet of netwerk blootstelling. Diefstal of verlies van een computer komt op de derde plaats, het lekken van vertrouwelijke informatie door medewerkers op de vierde. De meest getroffen sectoren zijn respectievelijk financiële diensten, overheid en professionele diensten.
De software om te controleren – of te spioneren zo u wil – boomt de laatste jaren evenzeer in kantoren. Sinds de veralgemening van e-mail is er zeer toegankelijke software om e-mailverkeer te traceren en te lezen. Er bestaan ook keyloggers, systemen die bijhouden wat het personeel achter de computer doet, maar op het internet ook circuleren als illegale malware waarmee paswoorden kan achterhaald worden. De data die keyloggers opvissen, kunnen naar een centrale computer gestuurd worden. Die informatie kan onder meer gebruikt worden om werk dat door een computercrash verloren ging, terug te halen of om toetsaanslagen te registreren en op te slaan. In België verkoopt onder meer 't Computerwinkeltje dergelijke keyloggers. It-verantwoordelijke Anthony Geselle: “De software die wij verkopen, houdt alle geopende programma's, toetsaanslagen, gekopieerde bestanden, ondernomen acties, ... bij. Dat wordt vooral gebruikt in omgevingen waar er met gevoelige informatie wordt omgesprongen, zoals banken, advocatenkantoren, sommige industriële sectoren en overheidsdiensten. Die gebruiken ze om diefstal of fraude tegen te gaan. Ok, je kan er ook paswoorden mee achterhalen, maar meestal is het sowieso al niet de bedoeling dat je privé surft op het werk. Zo'n controlesystemen zijn bovendien vrij goedkoop: voor het monitoren van één computer betaal je 200 euro. Een licentie waarmee je meer dan honderd computers controleert, kost 2.000 euro.”
Content en qualtiy monitoring
Veiligheid en bescherming tegen diefstal van bedrijfsgeheimen is dé reden om aan 'content filtering' – ofwel het filteren van e-mails, berichtsystemen, ... – te doen, zegt Erwin Roels van de Security Solutions Business Unit van Verizon België, dat zich bezig houdt met 'data loss prevention'. “Bedrijven willen zich vaak indekken tegen het verlies of het lekken van cruciale informatie. Tegenwoordig moet je op verschillende niveaus aan een inhoudfiltering doen, want informatie wordt zowat overal opgeslagen: gsm, laptop, blackberry, pda, ... . Net daardoor is bedrijfsspionage vandaag interessanter dan ooit. Onze klanten zijn vooral grote bedrijven die gevoelige data willen beschermen. We reiken hen via derden producten aan. En we geven ze advies. Bedrijven willen niet altijd de politieagent spelen tegenover hun personeel. Ze moeten ook rekening houden met de wetgeving en afwegen hoeveel ze er aan willen besteden.”
Een andere reden om werknemers te monitoren is het verbeteren van de kwaliteit van het werk en het verhogen van de productiviteit. Zo bestaat er software waarmee managers live kunnen meekijken en analyseren hoe werknemers de bedrijfssoftware gebruiken en hoe productief ze zijn. Wanneer een werknemer achterblijft of een bepaalde softwareapplicatie te weinig gebruikt, kan een manager ingrijpen of extra scholing aanbieden. Controle naar productiviteit gebeurt bij ons amper, zeggen sommige experts, maar Hendrik Vermeersch, secretaris bij de socialistische bediendenvakbond BBTK ziet dat anders: “Controle via gps, zoals dat gebeurt in de transportsector maar ook bij vertegenwoordigers, is voor mij een verregaande vorm van productiviteitscontrole. Het legt extra mentale druk op de werknemer. Vroeger had je al eens een rustig moment, maar met de gps heb je geen seconde rust meer. Hetzelfde gebeurt op kantoor: je werkuren worden gecontroleerd via inloggen op je computer. Tot en met de laatste tik op je klavier wordt bijgehouden.”
Controle om de productiviteit te verhogen gebeurt in ons land al jaren in callcenters. Jan Meeuwens, Contact Center Manager bij Sitel, één van de grootste callcenters van België: “We zijn al jaren vertrouwd met 'quality monitoring'. We gebruiken een programma waarbij we monitoren wat er op een scherm gebeurt, telefoongesprekken opnemen, ... . Live meekijken op het scherm doen we enkel bij sommige projecten, omdat het belangrijk is om te zien wat de operator zegt aan de telefoon en doet op het scherm. Aan de hand van de informatie die we krijgen, sturen we de medewerker bij. We hebben ook software die bijhoudt hoeveel telefoons iemand maakt: kwantitatieve controle. Dat kunnen we per half uur, per week, per maand bijhouden en koppelen aan vooropgestelde targets.”
Om eventuele uitwassen tegen te gaan, hebben vakbonden en werkgever een charter opgesteld rond het monitoren. “De resultaten van quality monotoring kunnen alleen voor coaching doeleinden gebruikt worden en kunnen nooit tot ontslag leiden. Als er klachten zijn over stress bij werknemers, dan sturen we het systeem zoveel mogelijk bij. Maar stress kan je nooit helemaal uitsluiten.”
Dat de toenemende controlemogelijkheden tot meer stress leiden, blijkt uit een onderzoek rond welbevinden op de werkvloer dat de London School of Economics in 2000 en 2002 afnam bij Britse werknemers en aanvulde met onderzoekgegevens van de periode 1984-2004. Daaruit blijkt dat werknemers lijden onder het soms iets te waakzame oog van de werkgever. Werknemers ervaren toenemende stress als gevolg van ict-surveillance. Vooral het middenkader klaagde dat toegenomen controle en meetbaarheid van de productie leidden tot meer angst en zelfs slapeloze nachten. “Computergebaseerde vormen van controle bestrijken de helft van het personeel en de verspreiding ervan leidt tot gevoelens van uitputting, angst en werkgerelateerde kopzorgen”, aldus de onderzoekers. Een wrang voorbeeld uit de actualiteit deed heel wat vragen rijzen rond controle: bij France Télécom pleegden sinds 2008 25 werknemers zelfmoord. Naar aanleiding van de golf van zelfmoorden, die uitdrukkelijk gelinkt worden aan de reorganisaties en hoge werkdruk bij France Télécom, deed deputy ceo Stéphane Richard een schuldbekentenis: “We zijn misschien te ver gegaan bij het invoeren van een reeks controlemiddelen van werknemers. Deze middelen, die niet zozeer bedoeld zijn om de persoon te controleren, maar eerder de kwaliteit van de diensten die we aan onze klanten aanbieden, kunnen bij sommige werknemers een verstikkend gevoel teweegbrengen. Dat moeten we herzien.” Sowieso stellen hr-experts zich al langer vragen bij te doorgedreven vormen van controle. Het geeft sommige managers een prettig gevoel om alles in de hand te houden, maar het komt de sfeer en de motivatie op de werkvloer niet altijd ten goede. Michel Walrave, professor Strategische Communicatie aan de Universiteit Antwerpen, past dat toe op de controle van telewerkers, die via software nauwlettend gescreend kunnen worden. “Veel managers houden bij telewerk vast aan een te enge visie op controleren. Een evenwicht tussen vertrouwen en controle, daar komt het op aan. Het kan niet de bedoeling zijn dat een manager constant controleert of de telewerker aan het werk is. Dat komt niemand ten goede.”
2 werknemers over Big Brother op de werkvloer
1) Christine Decalf, schadebeheerder bij Axa
Christine Decalf is schadebeheerder bij Axa. Bij de verzekeringsmaatschappij is er een meervoudig controlesysteem, legt ze uit. “De meeste beheerders hebben een systeem waarbij telefoon gekoppeld is aan computer. Bij een oproep verschijnt er een pop-up op het scherm. Als de telefoon drie keer overgaat, springt het systeem over naar iemand anders die vrij is. De manager volgt wie aan de telefoon is, hoe lang de oproep duurt en wie oproepen doorgeeft. De tweede controle gaat over de behandeling van documenten. Zodra je een document opent, kan de manager zien hoe lang je het geopend hebt. Het zorgt voor een constante stress. Dat kan niet anders. Vooral omdat je niet alleen bezig met telefoongesprekken, maar tegelijk ook met documenten, mails en faxen. Ten derde worden onze mails gescreend: als er te zware bijlagen bij zitten of er staan woorden in die niet stroken met de deontologie van het bedrijf, dan worden de mails geblokkeerd. Maar daar zijn ze menselijk in: mensen mogen foto's van hun kinderen naar elkaar doorsturen.”
2) Kurt*, medewerker bij callcenter Sitel
“Callcentermedewerkers hebben de meest stressvolle bediendenjob die er is, volgens een Amerikaanse studie van twee jaar geleden”, zegt Kurt (een fictieve naam voor een medewerker van Sitel die liever anoniem blijft, nvdr). “Dat merken we ook bij Sitel: de werkdruk is groot, de gesprekken kunnen gemonitord worden en het gedrag van medewerkers wordt 8 uur aan een stuk gemonitord. Ze weten hoe lang je middagpauze duurde, of je twee pauzes van 10 minuten niet te lang duurden, hoeveel onterechte pauzes je genomen hebt, en je wordt daar op aangesproken. Big brother zit voortdurend naast jou. Binnen het uur weten ze ook of een gesprek iets te lang of iets te kort duurde. Het is die verregaande controle die zorgt voor stress. Het verloop is heel groot, en dat is logisch. Een werknemer die geen eigen initiatief kan ontplooien, blijft niet lang. Als je daarbij rekent dat de vergoeding laag is en de doorgroeimogelijkheden beperkt, dan begrijp je dat werknemers hier niet lang blijven. Om de twee jaar vernieuwt het personeelsbestand van 800 à 900 werknemers bij Sitel volledig. De quality monitoring gebeurt op zich serieus en zonder excessen, dat is zeker zo, maar de druk is groot. Het probleem is ook dat klanten kunnen meeluisteren. Die kunnen vragen dat iemand van een project gehaald wordt, wat tegen het charter indruist: monitoring kan nooit als evaluatie-instrument gebruikt worden.” In een reactie op die getuigenis zegt Sitel dat de quality monitoring in samenspraak met de vakbonden zijn succes bewezen heeft en dat het verloop bij Sitel voor de sector zeer laag ligt.
Werknemers controleren zonder hun medeweten = illegaal.
Sommige bedrijven gaan hun boekje te buiten bij het controleren van werknemers. Volgens Rudy Vandvyvere van Navitrace plaatsen sommige van zijn klanten een gps tracking systeem buiten medeweten van de werknemers. “We spreken dan af met de zaakvoerder dat we het toestel plaatsen op het moment dat de auto in onderhoud is, zodat de werknemer niets weet. Op zich is dat legaal. Alleen is eventueel bewijsmateriaal voor de rechtbank niet rechtmatig verkregen”, aldus Vandevyvere. Emmanuel Vincart van de Privacycommissie spreekt dat tegen: “Medewerkers controleren buiten hun medeweten is altijd illegaal. Of ik er van opkijk dat zoiets wel meer gebeurt? Niet echt. Het is ook niet altijd slechte wil bij de werkgevers. Zij zijn er zich niet altijd bewust van dat er informatieplicht is, hoewel dat zou moeten.” Over het algemeen zijn misbruiken sowieso niet uit te sluiten, zeggen de vakbonden: wanneer de technologie er is, is de verleiding er ook om er gebruik van te maken, al dan niet buiten de wet om.
Beste werknemer, u wordt (misschien) in de gaten gehouden via…
1. Gps-tracking
Werknemers die vaak op pad zijn en een gps-systeem hebben in de auto van de zaak, kunnen via een fleetlogger op elke moment van de dag gecontroleerd worden waar ze zich precies bevinden.
2. Web- en e-mailfiltering
Met een webfilter kunnen bepaalde websites (Facebook, Youtube, ...) geblokkeerd worden, in het belang van de productiviteit en de beveiliging van bedrijfsgegevens. Dit kan vastgelegd worden in het arbeidsreglement van het bedrijf.
3. Keyloggers
Systeem dat alle toetsaanslagen registreert en opslaat, zodat ze later kunnen geanalyseerd worden op onder meer ongeoorloofd internetgebruik en efficiëntie.
4. Screen capture software
Hiermee kunnen managers in real time meekijken op de computers van medewerkers. Ze kunnen nagaan hoe vaak en hoe bepaalde software gebruikt wordt.
5. Camera's
Bedrijven die camera's ophangen, moet argumenteren waarom dat het bedrijfsbelang dient en waarom dat belang zwaarder weegt dan de privacy van werknemers. Gebeurt zelden in kantoren om werknemers te controleren.
6. Uw telefoonverkeer
In sommige sectoren – callcenters zijn het bekendste voorbeeld - worden telefoongesprekken mee beluisterd.
Beveiligings- en controlesoftware op de werkvloer boomen
Business van 13,5 miljard dollar, Big in de VS
STILAAN HOT BIJ ONS:
'TOT EN MET DE LAASTE TIK OP JE KLAVIER HOUDT MEN BIJ'
Wereldwijde uitgaven aan beveiligings- en controlesoftware stegen in 2008 met 18,6 procent naar 13,5 miljard dollar.
Bazen controleren hun werknemers steeds meer. Via software, camera's en zelfs gps-toestellen. Big Brother op de werkvloer is booming business, zeker in de VS, maar stilaan ook bij ons. Vooral om bedrijfsgeheimen te beschermen, maar ook om de productiviteit te meten en kosten te besparen. Maar soms is de grens tussen controleren en bespioneren flinterdun.
Stel: u arriveert 's morgens gestresseerd op kantoor. De dagelijkse file kroop in uw kleren, de kinderen waren lastig, u heeft amper nachtrust gehad en u moet tot overmaat van ramp hoogdringend een rapport afwerken. De stress overmant u, maar u werkt verder, met de moed der wanhoop. Tot iemand van de personeels-dienst vriendelijk op uw schouder tikt en vraagt even mee te komen: de computer registreerde stress in uw lichaamstaal en de personeelsverantwoordelijke vraagt u bezorgd of alles goed gaat. Klinkt ongeloofwaardig en misschien hooguit futuristisch? toch niet: de software bestaat. Ze werd ontwikkeld door Microsoft en bestaat voorlopig alleen als patent. Het is alleen weinig waarschijnlijk dat ze ooit in ons land toegepast wordt. Want er is nog steeds een groot verschil tussen den VS en Europa wat controle op het werk betreft. "In Europa hechten we veel belang aan privacy, terwijl de VS daar een stuk soepeler in is. In België tillen ze er zwaar aan als er inbreuk wordt gepleegd op "De wet van de privacy". Vele rechtszaken zijn hierdoor al teniet gedaan en de beklaagde ging vrijuit. In de VS daar gaan werkgevers een stuk verder in de controle van hun werknemers. De juridische omkadering is een stuk strikter in Europa. Privacy wordt bij ons zwaar beschermd in de sociale wetgeving: je kan niet zomaar controleren of nagaan waar werknemers naar toe surfen en hun e-mails napluizen. Je moet werknemers op de hoogte brengen van het feit dat ze gecontroleerd worden en de controle moet ook een welbepaald doel hebben. Meestal moet er zelfs een papier ondertekend worden waarbij beide partijen, (werkgever en werknemer) akkoord gaan met de voorwaarden van controle. Indien dit papier niet door beide wordt ondertekend of nooit werd voorgelegd dan is de persoon die het controlesysteem heeft aangebracht in feite schuldig. Maar let op dit gelt enkel voor zuivere controle zonder enig doeleinde. De controle moet dus een welbepaald doel hebben. Cao 81 legt duidelijk vast welke doelen controle (letterlijk en figuurlijk) wettig zijn: de veiligheid van het bedrijfsnetwerk, de goede zeden en het voorkomen van ongeoorloofde feiten, de bescherming van de belangen van de onderneming en de regels van het bedrijf. Dat laatste hout in dat je als bedrijf bepaalde gedragsregels mag vastleggen in een e-mail- en internetpolicy. Je mag als werkgever bijvoorbeeld eisen dat een werknemer niet op kosten van het bedrijf privé surft, en dat mag je ook controleren." Het komt wel eens voor dat de controle van gegevens onder het mom van de bedrijfsveiligheid gebeurt maar er eigenlijk niets mee te maken heeft. Maar waar leg je de grens natuurlijk?
GPS traceert werknemer
Wereldwijd is de markt voor 'employee monitoring' aan het groeien, blijkt uit een studie van consultancybureau Gartner. De uitgaven aan beveiligingssoftware stegen in 2008 met 18,6 procent naar 13,5 miljard dollar. De snelst groeiende markt is volgens het bureau die van forensische software voor netwerken waarmee ondernemingen precies kunnen opnemen en terugspelen wat er zich afspeelt op het scherm van een werknemer. Dat segment verdubbelde tussen 2007 en 2008 in waarde van 25 naar 50 miljoen dollar. En de verwachting is dat de business in de loop van dit jaar nog eens met 50 procent groeit. Monitoring wordt niet alleen gebruikt uit veiligheidsoverwegingen - bedrijfsgeheimen zijn kostbaar -, maar ook om de productiviteit vna werknemers te meten. Al is dat volgens John Pescatore van Gartner eerder een uitzondering. "De belangrijkste reden voor 'employe monitoring' is nog altijd de veiligheid van het bedrijf."
Exacte cijfers voor België zijn niet beschikbaar, maar toch raakt 'employee monitoring' ook bij ons steeds meer ingeburgerd. Daar mogen we volgens Emmanuel Vincart, communicatieverantwoordelijke voor de Belgische Privacycommissie, van uit gaan. “We stellen bij de Privacycommissie een toename vast van het aantal vragen over controle en privacy op het werk: in 2007 waren het er 205, vorig jaar 255. Meer specifiek zien we onder meer de vragen rond gps-toestellen substantieel toenemen. Veel bedrijven gaan na waar een bepaalde werknemer op een bepaald moment is, met behulp van zogeheten fleetloggers (een soort black box voor wagens, nvdr). Dat klinkt ingrijpend, maar daar kan het bedrijf objectief belang bij hebben. Het kan bijvoorbeeld heel nuttig zijn om een klant te kunnen verwittigen wanneer hij een bestelling mag verwachten. Bij telecommunicatiebedrijven is het bijvoorbeeld ook niet vreemd dat installateurs centraal gestuurd worden en dat bijgehouden wordt waar ze zich op welk moment bevinden. Je hebt bij advocaten of pr-bureau's strikte 'billing' systemen, waarbij werknemers op hun pc precies moeten bijhouden hoe lang ze voor welke klant werken. Ook dat lijkt op het eerste gezicht een indringing van de privacy, maar het is nodig om correct te factureren aan de klant. En zo zijn er een hele resem gevallen waarbij bedrijven belang hebben bij controle. Cruciaal bij alle controletechnieken is het principe van de proportionaliteit en transparantie: het belang van het bedrijf en dat van de werknemer moeten tegenover elkaar afgewogen worden. En dat gebeurt meestal door het vast te leggen in cao's of in het arbeidsreglement van het bedrijf. Dat laatste is belangrijk, want de werkgever moet de werknemer altijd op de hoogte brengen. En ten slotte moet controle altijd op collectief niveau gebeuren en pas in tweede instantie op individueel niveau.”
Controleren of spioneren?
Dat de controle op de werkvloer toeneemt, heeft ook te maken met het groeiend aantal controlemogelijkheden. Zo monitoren veel bedrijven heel strikt waar hun bedrijfswagens op welk moment zijn. “De belangrijkste reden daarvoor is kostenbesparing: de administratie gebeurt eenvoudiger én accurater. Bovendien helpt het bij discussies tegenover derden: zo'n systeem legt heel precies de uren vast”, zegt Rudy Vandevyvere, verantwoordelijke sales en marketing bij Navitrace, een firma uit Olen die gps tracking en tracingoplossingen aanbiedt. “Onze klanten zitten over alle mogelijke sectoren verspreid. Elk bedrijf dat een nauwgezette administratie wil voeren over één of meer bedrijfswagens is een mogelijke klant.”
De technologie die ze aangeboden krijgen, staat relatief ver, zegt hij: “Onze standaardoplossing is een kleine unit ter grootte van een gps toestel dat onze techniekers buiten het zicht van de chauffeur monteren. Die registreert de snelheid, rijrichting, stopplaatsen, ... van het voertuig. Een chauffeur ziet, hoort of voelt het niet. De info wordt via een sim-kaartje één keer per minuut naar onze server doorgestuurd. Onze klanten betalen een maandelijks abonnement om onze applicatie te gebruiken. Het systeem kan uitgebreid worden met sensoren, die bijvoorbeeld op de laadklep bevestigd wordt. Je kan elke werknemer ook een badge geven en een sensor inbouwen die telkens registreert wanneer de werknemer echt aan het werk is. De wagen wordt zo een mobiele prikklok. Bij werknemers kan dat voor een Big Brother-gevoel zorgen. Er is vaak weerstand bij hen: ze voelen dat er een stuk vertrouwen verdwenen is. Maar na een paar maanden tonen ze er meestal toch begrip voor.” Vandevyvere zegt dat de producten betaalbaar zijn. “Afhankelijk van de situatie heb je als bedrijf die investering op zes of twaalf maanden terugbetaald.”
Controle op de werkvloer: soms broodnodig
Dat bedrijven meer controlemechanismen invoeren, kan je niet altijd kwalijk nemen. Meer en mer mensen komen blijkbaar in de verleiding op vitale gegevens van hun werkgever te stelen, bericht adviesbureau KPLG in zijn 'Data Loss Barometer 200'.
Kwaadaardige lekken van binnenuit namen in de eerste helft van dit jaar met meer dan 60 porcent toe tegenover dezelfde periode vorig jaar, van ongeveer 1 tot 1,6 miljoen. Diefstal komt veel voor in informatica bedrijven die software maken, ik denk maar aan uitgelekte software die gewoon op het internet gratis te grabbel is gegooid nog voor de werkelijke release datum van het product. Dat er zoveel bedrijfsgegevens gestolen wordt komt deels door de crisis. Dit volgens Edge Zarrella, global head van de it-advisory van KPMG. Door moeilijke omstandigheden is het voor werknemers aanlokkelijker om in te gaan op criminele voorstellen. Volgens het adviesbureau verdubbelde het aantal slachtoffer tussen 2008 en 2009 tot ruim 200 miljoen mensen. De meeste slachtoffers worden gemaakt door hacking van vertrouwelijke gegevens, gevolgd door internet of netwerk blootstelling. Diefstal of verlies van een computer komt op de derde plaats, het lekken van vertrouwelijke informatie door medewerkers op de vierde. De meest getroffen sectoren zijn respectievelijk financiële diensten, overheid en professionele diensten.
De software om te controleren – of te spioneren zo u wil – boomt de laatste jaren evenzeer in kantoren. Sinds de veralgemening van e-mail is er zeer toegankelijke software om e-mailverkeer te traceren en te lezen. Er bestaan ook keyloggers, systemen die bijhouden wat het personeel achter de computer doet, maar op het internet ook circuleren als illegale malware waarmee paswoorden kan achterhaald worden. De data die keyloggers opvissen, kunnen naar een centrale computer gestuurd worden. Die informatie kan onder meer gebruikt worden om werk dat door een computercrash verloren ging, terug te halen of om toetsaanslagen te registreren en op te slaan. In België verkoopt onder meer 't Computerwinkeltje dergelijke keyloggers. It-verantwoordelijke Anthony Geselle: “De software die wij verkopen, houdt alle geopende programma's, toetsaanslagen, gekopieerde bestanden, ondernomen acties, ... bij. Dat wordt vooral gebruikt in omgevingen waar er met gevoelige informatie wordt omgesprongen, zoals banken, advocatenkantoren, sommige industriële sectoren en overheidsdiensten. Die gebruiken ze om diefstal of fraude tegen te gaan. Ok, je kan er ook paswoorden mee achterhalen, maar meestal is het sowieso al niet de bedoeling dat je privé surft op het werk. Zo'n controlesystemen zijn bovendien vrij goedkoop: voor het monitoren van één computer betaal je 200 euro. Een licentie waarmee je meer dan honderd computers controleert, kost 2.000 euro.”
Content en qualtiy monitoring
Veiligheid en bescherming tegen diefstal van bedrijfsgeheimen is dé reden om aan 'content filtering' – ofwel het filteren van e-mails, berichtsystemen, ... – te doen, zegt Erwin Roels van de Security Solutions Business Unit van Verizon België, dat zich bezig houdt met 'data loss prevention'. “Bedrijven willen zich vaak indekken tegen het verlies of het lekken van cruciale informatie. Tegenwoordig moet je op verschillende niveaus aan een inhoudfiltering doen, want informatie wordt zowat overal opgeslagen: gsm, laptop, blackberry, pda, ... . Net daardoor is bedrijfsspionage vandaag interessanter dan ooit. Onze klanten zijn vooral grote bedrijven die gevoelige data willen beschermen. We reiken hen via derden producten aan. En we geven ze advies. Bedrijven willen niet altijd de politieagent spelen tegenover hun personeel. Ze moeten ook rekening houden met de wetgeving en afwegen hoeveel ze er aan willen besteden.”
Een andere reden om werknemers te monitoren is het verbeteren van de kwaliteit van het werk en het verhogen van de productiviteit. Zo bestaat er software waarmee managers live kunnen meekijken en analyseren hoe werknemers de bedrijfssoftware gebruiken en hoe productief ze zijn. Wanneer een werknemer achterblijft of een bepaalde softwareapplicatie te weinig gebruikt, kan een manager ingrijpen of extra scholing aanbieden. Controle naar productiviteit gebeurt bij ons amper, zeggen sommige experts, maar Hendrik Vermeersch, secretaris bij de socialistische bediendenvakbond BBTK ziet dat anders: “Controle via gps, zoals dat gebeurt in de transportsector maar ook bij vertegenwoordigers, is voor mij een verregaande vorm van productiviteitscontrole. Het legt extra mentale druk op de werknemer. Vroeger had je al eens een rustig moment, maar met de gps heb je geen seconde rust meer. Hetzelfde gebeurt op kantoor: je werkuren worden gecontroleerd via inloggen op je computer. Tot en met de laatste tik op je klavier wordt bijgehouden.”
Controle om de productiviteit te verhogen gebeurt in ons land al jaren in callcenters. Jan Meeuwens, Contact Center Manager bij Sitel, één van de grootste callcenters van België: “We zijn al jaren vertrouwd met 'quality monitoring'. We gebruiken een programma waarbij we monitoren wat er op een scherm gebeurt, telefoongesprekken opnemen, ... . Live meekijken op het scherm doen we enkel bij sommige projecten, omdat het belangrijk is om te zien wat de operator zegt aan de telefoon en doet op het scherm. Aan de hand van de informatie die we krijgen, sturen we de medewerker bij. We hebben ook software die bijhoudt hoeveel telefoons iemand maakt: kwantitatieve controle. Dat kunnen we per half uur, per week, per maand bijhouden en koppelen aan vooropgestelde targets.”
Om eventuele uitwassen tegen te gaan, hebben vakbonden en werkgever een charter opgesteld rond het monitoren. “De resultaten van quality monotoring kunnen alleen voor coaching doeleinden gebruikt worden en kunnen nooit tot ontslag leiden. Als er klachten zijn over stress bij werknemers, dan sturen we het systeem zoveel mogelijk bij. Maar stress kan je nooit helemaal uitsluiten.”
Dat de toenemende controlemogelijkheden tot meer stress leiden, blijkt uit een onderzoek rond welbevinden op de werkvloer dat de London School of Economics in 2000 en 2002 afnam bij Britse werknemers en aanvulde met onderzoekgegevens van de periode 1984-2004. Daaruit blijkt dat werknemers lijden onder het soms iets te waakzame oog van de werkgever. Werknemers ervaren toenemende stress als gevolg van ict-surveillance. Vooral het middenkader klaagde dat toegenomen controle en meetbaarheid van de productie leidden tot meer angst en zelfs slapeloze nachten. “Computergebaseerde vormen van controle bestrijken de helft van het personeel en de verspreiding ervan leidt tot gevoelens van uitputting, angst en werkgerelateerde kopzorgen”, aldus de onderzoekers. Een wrang voorbeeld uit de actualiteit deed heel wat vragen rijzen rond controle: bij France Télécom pleegden sinds 2008 25 werknemers zelfmoord. Naar aanleiding van de golf van zelfmoorden, die uitdrukkelijk gelinkt worden aan de reorganisaties en hoge werkdruk bij France Télécom, deed deputy ceo Stéphane Richard een schuldbekentenis: “We zijn misschien te ver gegaan bij het invoeren van een reeks controlemiddelen van werknemers. Deze middelen, die niet zozeer bedoeld zijn om de persoon te controleren, maar eerder de kwaliteit van de diensten die we aan onze klanten aanbieden, kunnen bij sommige werknemers een verstikkend gevoel teweegbrengen. Dat moeten we herzien.” Sowieso stellen hr-experts zich al langer vragen bij te doorgedreven vormen van controle. Het geeft sommige managers een prettig gevoel om alles in de hand te houden, maar het komt de sfeer en de motivatie op de werkvloer niet altijd ten goede. Michel Walrave, professor Strategische Communicatie aan de Universiteit Antwerpen, past dat toe op de controle van telewerkers, die via software nauwlettend gescreend kunnen worden. “Veel managers houden bij telewerk vast aan een te enge visie op controleren. Een evenwicht tussen vertrouwen en controle, daar komt het op aan. Het kan niet de bedoeling zijn dat een manager constant controleert of de telewerker aan het werk is. Dat komt niemand ten goede.”
2 werknemers over Big Brother op de werkvloer
1) Christine Decalf, schadebeheerder bij Axa
Christine Decalf is schadebeheerder bij Axa. Bij de verzekeringsmaatschappij is er een meervoudig controlesysteem, legt ze uit. “De meeste beheerders hebben een systeem waarbij telefoon gekoppeld is aan computer. Bij een oproep verschijnt er een pop-up op het scherm. Als de telefoon drie keer overgaat, springt het systeem over naar iemand anders die vrij is. De manager volgt wie aan de telefoon is, hoe lang de oproep duurt en wie oproepen doorgeeft. De tweede controle gaat over de behandeling van documenten. Zodra je een document opent, kan de manager zien hoe lang je het geopend hebt. Het zorgt voor een constante stress. Dat kan niet anders. Vooral omdat je niet alleen bezig met telefoongesprekken, maar tegelijk ook met documenten, mails en faxen. Ten derde worden onze mails gescreend: als er te zware bijlagen bij zitten of er staan woorden in die niet stroken met de deontologie van het bedrijf, dan worden de mails geblokkeerd. Maar daar zijn ze menselijk in: mensen mogen foto's van hun kinderen naar elkaar doorsturen.”
2) Kurt*, medewerker bij callcenter Sitel
“Callcentermedewerkers hebben de meest stressvolle bediendenjob die er is, volgens een Amerikaanse studie van twee jaar geleden”, zegt Kurt (een fictieve naam voor een medewerker van Sitel die liever anoniem blijft, nvdr). “Dat merken we ook bij Sitel: de werkdruk is groot, de gesprekken kunnen gemonitord worden en het gedrag van medewerkers wordt 8 uur aan een stuk gemonitord. Ze weten hoe lang je middagpauze duurde, of je twee pauzes van 10 minuten niet te lang duurden, hoeveel onterechte pauzes je genomen hebt, en je wordt daar op aangesproken. Big brother zit voortdurend naast jou. Binnen het uur weten ze ook of een gesprek iets te lang of iets te kort duurde. Het is die verregaande controle die zorgt voor stress. Het verloop is heel groot, en dat is logisch. Een werknemer die geen eigen initiatief kan ontplooien, blijft niet lang. Als je daarbij rekent dat de vergoeding laag is en de doorgroeimogelijkheden beperkt, dan begrijp je dat werknemers hier niet lang blijven. Om de twee jaar vernieuwt het personeelsbestand van 800 à 900 werknemers bij Sitel volledig. De quality monitoring gebeurt op zich serieus en zonder excessen, dat is zeker zo, maar de druk is groot. Het probleem is ook dat klanten kunnen meeluisteren. Die kunnen vragen dat iemand van een project gehaald wordt, wat tegen het charter indruist: monitoring kan nooit als evaluatie-instrument gebruikt worden.” In een reactie op die getuigenis zegt Sitel dat de quality monitoring in samenspraak met de vakbonden zijn succes bewezen heeft en dat het verloop bij Sitel voor de sector zeer laag ligt.
Werknemers controleren zonder hun medeweten = illegaal.
Sommige bedrijven gaan hun boekje te buiten bij het controleren van werknemers. Volgens Rudy Vandvyvere van Navitrace plaatsen sommige van zijn klanten een gps tracking systeem buiten medeweten van de werknemers. “We spreken dan af met de zaakvoerder dat we het toestel plaatsen op het moment dat de auto in onderhoud is, zodat de werknemer niets weet. Op zich is dat legaal. Alleen is eventueel bewijsmateriaal voor de rechtbank niet rechtmatig verkregen”, aldus Vandevyvere. Emmanuel Vincart van de Privacycommissie spreekt dat tegen: “Medewerkers controleren buiten hun medeweten is altijd illegaal. Of ik er van opkijk dat zoiets wel meer gebeurt? Niet echt. Het is ook niet altijd slechte wil bij de werkgevers. Zij zijn er zich niet altijd bewust van dat er informatieplicht is, hoewel dat zou moeten.” Over het algemeen zijn misbruiken sowieso niet uit te sluiten, zeggen de vakbonden: wanneer de technologie er is, is de verleiding er ook om er gebruik van te maken, al dan niet buiten de wet om.
Beste werknemer, u wordt (misschien) in de gaten gehouden via…
1. Gps-tracking
Werknemers die vaak op pad zijn en een gps-systeem hebben in de auto van de zaak, kunnen via een fleetlogger op elke moment van de dag gecontroleerd worden waar ze zich precies bevinden.
2. Web- en e-mailfiltering
Met een webfilter kunnen bepaalde websites (Facebook, Youtube, ...) geblokkeerd worden, in het belang van de productiviteit en de beveiliging van bedrijfsgegevens. Dit kan vastgelegd worden in het arbeidsreglement van het bedrijf.
3. Keyloggers
Systeem dat alle toetsaanslagen registreert en opslaat, zodat ze later kunnen geanalyseerd worden op onder meer ongeoorloofd internetgebruik en efficiëntie.
4. Screen capture software
Hiermee kunnen managers in real time meekijken op de computers van medewerkers. Ze kunnen nagaan hoe vaak en hoe bepaalde software gebruikt wordt.
5. Camera's
Bedrijven die camera's ophangen, moet argumenteren waarom dat het bedrijfsbelang dient en waarom dat belang zwaarder weegt dan de privacy van werknemers. Gebeurt zelden in kantoren om werknemers te controleren.
6. Uw telefoonverkeer
In sommige sectoren – callcenters zijn het bekendste voorbeeld - worden telefoongesprekken mee beluisterd.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst - Hoe een arbeidsovereenkomst beëindigen op een correcte manier
In de eerste plaats kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden volgens de wijzen die het Burgerlijk Wetboek bepaalt. Als belangrijkste wijzen kunnen aangehaald worden:- de gerechtelijke ontbinding
- de beëindiging door wederzijdse toestemming
Dit geldt eveneens wanneer reeds een opzegging werd gegeven van de arbeidsovereenkomst, aangezien de overeenkomst ondanks de opzegging voort bestaat
tot het verstrijken van de in deze opzegging bepaalde termijn. Ook tijdens de duur van de opzeggingstermijn blijft het de partijen derhalve mogelijk door hun bij onderlinge toestemming tot stand gekomen rechtshandeling, aan de nog bestaande arbeidsovereenkomst een einde to maken.
- de ontbindende voorwaarde of tijdsbepaling die zich vervult
Zie evenwel hoger m.b.t. bedingen aangaande huwelijk, moederschap, pensioengerechtigde leeftijd en beslag op het loon.
- de nietigheid
In de wet op de arbeidsovereenkomsten is bepaald dat de nietigheid van de arbeidsovereenkomst niet kan ingeroepen worden ten aanzien van de rechten
van de werknemer die voortvloeien uit de toepassing van de arbeidsovereenkomstenwet, wanneer de arbeid wordt verricht ingevolge een overeenkomst die nietig is wegens inbreuk op de bepalingen die de regelen van de arbeidsverhoudingen tot voorwerp hebben, of de arbeid in speelzalen.
Naast de referentie naar burgerrechtelijke wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepaalt de arbeidsovereenkomstenwet uitdrukkelijk een aantal beëindigingwijzen.
De arbeidsovereenkomst neemt een einde:
- door afloop van de termijn door voltooiing van het werk, waarvoor de overeenkomst gesloten werd.
- door de wil van een van de partijen, wanneer de overeen komst voor onbepaalde tijd werd gesloten, of ingeval een dringende reden tot beëindiging voorhanden is door de dood van de werknemer door overmacht.
1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur
a. Algemene principes
De meest voorkomende vorm van arbeidsovereenkomst is deze van onbepaalde duur. Bij het sluiten van dergelijke overeenkomst stipuleren de partijen geen beding omtrent het einde ervan. Na verloop van tijd kunnen zich zowel bij de werkgever als bij de
werknemer situaties voordoen die het hen noodzakelijk maken aan de overeenkomst een einde te stellen. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld genoodzaakt worden zijn personeelsbestand in te krimpen of heeft de werknemer een beter betaalde of een interessantere job gevonden. Wanneer alsdan geopteerd wordt voor beëindiging brengt dit evenwel ernstige wijzigingen mee voor de positie van de beide partijen. Vandaar dat de overeenkomst best niet bruusk eindigt. De partij die wil beëindigen zal de ander partij van zijn voornemen moeten verwittigen. Dit noemt men de opzegging.
Na die opzegging wordt de arbeidsovereenkomst nog gedurende een zekere tijd verder uitgevoerd. Tijdens deze termijn, de opzeggingstermijn, kunnen de partijen schikkingen treffen voor het ogenblik dat de overeenkomst definitief zal beëindigd zijn.
Naargelang het geval kan de werknemer ander werk zoeken of kan de werkgever uitzien naar een vervangend personeelslid.
b. Opzeggingsformaliteiten
De opzegging van de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk gebeuren. Ze vermeldt, op straffe van nietigheid het begin en de duur van de opzeggingstermijn.
De aanduiding van het begin van de opzeggingstermijn kan impliciet blijken uit de
nauwkeurige aanduiding van de duur en het einde ervan.
Een geldige opzegging kan gegeven worden opvolgende wijzen :
- per aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na datum van verzending
- per gerechtsdeurwaarderexploot
- door afgifte door de werknemer aan de werkgever van een opzeggingsgeschrift dat door deze wordt getekend voor ontvangst van de kennisgeving. (Deze opzeggingswijze is enkel geldig ingeval het de werknemer is die opzegging geeft).
c. De opzeggingstermijn
De duur van de opzeggingstermijn kan o.a. beïnvloed worden door: de hoedanigheid van de werknemer, zijn anciënniteit, zijn jaarloon en de hoedanigheid van de partij die opzegt.
c.1. werklieden
De door de werkgever te respecteren opzeggingstermijnen, zoals vastgelegd in de Wet op de arbeidsovereenkomsten, worden vanaf 1.10.2000 verhoogd door de bepalingen van de C.A.O. nr. 75 van de N.A.R. : de werkgever geeft de arbeider 35 dagen opzegging
ingeval de arbeider een anciënniteit heeft van 6 maanden en minder dan 5 jaar, 42 dagen bij een anciënniteit van 5 jaar en minder dan 10 jaar, 56 dagen bij een anciënniteit van 15 en minder dan 20 jaar en 112 dagen bij een anciënniteit van 20 jaar en meer.
Ingeval de opzegging door de arbeider gegeven wordt is de termijn 14 dagen bij een anciënniteit van minder dan 20 jaar en 28 dagen vanaf 20 jaar anciënniteit.
Van deze regeling kan in twee richtingen afgeweken worden:
- via C.A.O. kunnen voor de werkgever langere termijnen bedongen worden.
- voor werklieden met minder dan zes maanden ononderbroken dienst in dezelfde onderneming kan bij overeenkomst een kortere opzeggingstermijn bedongen worden met een minimum van zeven dagen voor de werkgever. De opzeggingstermijn die de werkman moet in acht nemen, mag de helft niet overschrijden van de termijn die is overeengekomen ingeval de werkgever opzegt.
* De opzeggingstermijn begint te lopen de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn betekend werd.
c.2. Bedienden
Twee belangrijke elementen bij het bepalen van de duur van de opzeggingstermijn van een bediende zijn zijn jaarloon en zijn anciënniteit.
Volgende situaties kunnen zich voordoen :
- Bedienden met een jaarloon dat niet meer bedraagt dan 16.100 Euro ( 26.912 euro per 1.1.2005) (= lagere bediende)
* de opzegging te geven door de werkgever bedraagt drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.
* de opzegging te geven door de bediende bedraagt de helft van die welke de werkgever moet geven met een maximum van drie maanden.
Bijvoorbeeld: een bediende met 13 jaar anciënniteit:
opzegging door de werkgever : 9 maanden
opzegging door de bediende : 3 maanden
Bedienden met een jaarloon hoger dan 16.100 Euro (26.912 Euro per 1.1.2005) (= hogere bediende):
De opzeggingstermijn wordt tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen. De overeenkomst mag ten vroegste gesloten worden op het ogenblik waarop de opzegging gegeven wordt. Bij ontstentenis van overeenkomst wordt de termijn vastgesteld door de rechter.
* indien de opzegging uitgaat van de werkgever mag de opzeggingstermijn niet lager zijn dan de minimale opzeggingstermijn vastgesteld voor lagere bedienden.
* indien de opzegging uitgaat van de bediende mag de opzeggingstermijn hoger zijn dan vier en een halve maand indien het jaarlijks loon het bedrag van 32.200 Euro (53.825 euro per 1.1.2005) niet overschrijdt, en niet hoger dan zes maanden indien het jaarlijks loon dit bedrag overschrijdt.
Sinds 1.4.1994 kan de bediende die op het ogenblik van de indiensttreding meer dan 32.200 Euro (53.825 euro per 1.1.2005) verdient over de opzeggingstermijn een akkoord sluiten bij de indiensttreding. Met het oog op het realiseren van meer flexibiliteit in de tewerkstelling kunnen de werkgever en betrokken bediende bij overeenkomst zelf een opzeggingstermijn overeenkomen.
De bijzondere voorwaarden waaraan deze overeenkomst moet voldoen mogen niet uit het oog verloren worden:
- de overeengekomen opzeggingstermijn mag niet lager liggen dan de wettelijk bepaalde termijn voor lager bedienden en
- de overeenkomst wordt gesloten ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding.
c.3 termijn van tegenopzegging
Enkel voor bedienden bestaat een wettelijke regeling van tegenopzegging. Vermits arbeiders relatief korte opzeggingstermijnen moeten respecteren is daar nauwelijks behoefte aan een nog kortere termijn voor tegenopzegging. Wanneer een arbeider desalniettemin de door de werkgever gegeven opzeggingstermijn niet kan naleven (bv. omwille van nieuw werk) bestaat voor hem de mogelijkheid om met zijn werkgever een overeenkomst tot onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst te sluiten. (zie inleiding)
De bediende die door zijn werkgever werd opgezegd, bestaat de wettelijk de mogelijkheid om een tegenopzegging te geven wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden.
Deze opzeggingstermijn bedraagt ondanks elk strijdig beding:
- een maand wanneer het loon niet hoger is dan 16.100 Euro
- twee maanden wanneer het loon hoger is dan 16.100 Euro zonder 32.200 Euro te overschrijden
- een termijn bij overeenkomst vast te stellen vanaf het ogenblik dat het loon 32.200 Euro overschrijdt, zonder dat deze termijn meer dan 4 maanden mag bedragen.
De tegenopzegging moet worden betekend zoals elke opzegging. Ze begint wel te lopen op de kalenderdag die volgt op de betekening.
c.4 opzeggingstermijn bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
In de wet op de arbeidsovereenkomsten zijn korte opzeggingstermijnen bepaald indien de werkgever of de bediende de arbeidsovereenkomst willen opzeggen tegen het ogenblik dat de bediende de pensioengerechtigde leeftijd bereiken zal. Ook hier geldt het enkel een regeling voor bedienden, vermits, net zoals bij de tegenopzegging de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor arbeiders tegen het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd perfect kan met in acht name van de gewone opzeggingstermijnen.
Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om, met behoud van loon, afwezig te zijn om ander werk te zoeken. Deze afwezigheid mag maximaal een dag of twee halve dagen per week bedragen. Voor de bediende met een jaarloon van meer dan 16.100 Euro (26.912 Euro per 1.1.2005) is deze regeling enkel toepasselijk gedurende de zes laatste maanden van de opzeggingstermijn. Voordien heeft hij recht op een halve dag per week. De deeltijdse werknemer heeft eveneens dit recht, evenwel in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties. Indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een partij beëindigd wordt zonder inachtneming van een opzeggingstermijn of met een te korte opzeggingstermijn, zonder dat er een dringende reden voorhanden is, moet aan de andere partij een vergoeding betaald worden. Deze vergoeding is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur' van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. Deze vergoeding, opzeggings- of verbrekingsvergoeding genoemd moet onverwijld en integraal uitbetaald worden bij het einde van de overeenkomst. Dit kan van bepaalde werkgevers abnormale financiële inspanningen vragen. Daarom is wettelijk bepaald dat, indien het ontslag wordt gegeven door een onderneming in moeilijkheden of die uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent, de werkgever de opzeggingsvergoeding in maandtermijnen mag uitbetalen. In dit geval is de opzeggingsvergoeding gebonden aan de evolutie van het indexcijfer der consumptieprijzen volgens dezelfde modaliteiten als die welke toepasselijk waren op het loon van de werknemer wiens overeenkomst een einde heeft genomen.
2. Onmiddellijke beëindiging wegens dringende reden.
Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen wegens een dringende reden.
Een dringende reden is een zwaarwichtige fout in hoofde van een van de partijen waardoor de professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt.
Bijvoorbeeld:
- het negeren van rookverbod daar waar er ontploffingsgevaar is
- diefstal ten nadele van een patiënt
- schending van het beroepsgeheim
Een dringende reden kan ingeroepen worden in elke stand van de arbeidsovereenkomst (bv. Gedurende de proeftijd, tijdens de opzeggingstermijn) en voor elke soort arbeidsovereenkomst.
Een eerste beoordeling van de zwaarwichtigheid maakt de betrokken partij. De uiteindelijke beoordelingsbevoegdheid omtrent het zwaarwichtig karakter van de fout komt aan de rechter toe.
De partij die wegens dringende reden de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, zal de bij de wet gestelde formaliteiten strikt moeten naleven. Het ontslag wegens dringende reden moet gegeven worden binnen de 3 werkdagen vanaf de dag waarop de feiten gekend zijn met hun zwaarwichtig karakter.
Binnen de drie werkdagen na het ontslag moet de dringende reden ter kennis gebracht worden van de tegenpartij. Deze kennisgeving gebeurt bij aangetekende brief, bij gerechtsdeurwaarderexploot of door afgifte van een geschrift aan de andere partij, die tekent voor ontvangst.
De inhoud van de ontslagbrief is zeer belangrijk. Het is alleen de reden die in de kennisgeving vermeld werd die door de rechter in aanmerking kan genomen worden als een dringende reden die een onmiddellijk ontslag zonder opzeggingstermijn of vergoeding rechtvaardigt.
Indien de rechter oordeelt dat de reden niet ernstig genoeg is om een beëindiging zonder opzegging te rechtvaardigen, of dat de beëindiging gebeurd is met miskenning van de wettelijke bepalingen, blijft de arbeidsovereenkomst ten onrechte verbroken. De partij die de arbeidsovereenkomst ten onrechte verbroken heeft, zal gehouden zijn een vergoeding aan de benadeelde partij te betalen. Deze vergoeding is gelijk aan deze die verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of met een te korte opzeggingstermijn beëindigd wordt.
Moederschaps- en vaderschapsverlof.
In geval van zwangerschap en bevalling heeft de werkneemster in principe recht op 15 weken rust. Gedurende deze periode is de arbeidsovereenkomst geschorst. Van dezer periode moet de werkneemster verplicht een week pre- en a weken postnataal verlof nemen. De overige weken mogen vrij pre- of postnataal genoten worden. De werkneemster die evenwel te vroeg bevalt kan de niet genomen week prenatale rust, of het gedeelte ervan dan niet genoten werd, niet overdragen naar de rustperiode na bevalling.
Bij het overlijden of de hospitalisatie van de moeder gedurende de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens zwangerschap en bevalling, kan de vader, op zijn verzoek, vaderschapsverlof nemen om de opvang van het kind te verzekeren. In dit geval wordt de arbeidsovereenkomst van de vader geschorst.
Bij overlijden van de moeder is de duur van de schorsing ten hoogste het resterende deel van het moeder niet heeft genomen.
Bij hospitalisatie van de moeder verlof kunnen nemen voor zover zijn:
- het vaderschapsverlof kan geen dag na de geboorte van het kind
- de pasgeborene moet het ziekenhuis
- de hospitalisatie moet langer dan zeven duren. Het vaderschapsverlof neemt een einde op het ogenblik dat de ziekenhuisopname van de moeder is beëindigd en uiterlijk bij het verstrijken van het deel van het moederschapsverlof dat door de moeder nog niet is genomen.
Zwangerschapsonderzoek
De werkneemster mag van het werk afwezig blijven gedurende de tijd die nodig is om zwangerschapsonderzoeken te ondergaan die niet buiten de gewone werkuren kunnen plaatsvinden. Ze behoudt tijdens die afwezigheid Naar recht op loon maar moet echter wel
de werkgever op voorhand verwittigen. Indien een C.A.O. of het arbeidsreglement dit oplegt of de werkgever er om vraagt al zij tevens een medisch attest moeten voorleggen.
Risicowerk
Wanneer het werk dat de werkneemster verricht een risico inhoud voor de zwangerschap of de lactatie van de werkneemster of voor de gezondheid van het kind moet de tewerkstelling van de werkneemster aangepast worden. Indien dit voor de werkgever om
gegronde redenen niet mogelijk is, wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor de betrokken werkneemster geschorst.
Nachtarbeid
Zwangere werkneemster mogen geen nachtarbeid verrichten gedurende de periode van acht weken voor de vermoedelijke datum van de bevalling, en evenmin, telkens zij bij geneeskundig getuigschrift bevestigen dat nachtarbeid hun veiligheid of gezondheid of de gezondheid van het kind in gevaar brengt.
Indien de werkgever, om gegronde redenen de werkneemster niet kan overplaatsen naar tewerkstelling overdag, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst.
Borstvoedingspauzes
Sinds 1 juli 2002 heeft de werkneemster recht om borstvoedingspauze to nemen tot 7 maanden na de geboorte van haar kind. Deze pauze bedraagt een half uur per werkdag van
minstens 4 uur en twee maal een half uur bij een werkdag van minstens 7u 30 minuten.
Indien de baby zich in de nabijheid van de werkplaats bevindt kan de onderbreking tijdens de werkdag zelf genomen worden en kan de moeder het kind ter plaatse voeden. Doorgaans bestaat die mogelijkheid niet en zal het genieten van de borstvoedingspauzes resulteren in een arbeidsduurvermindering aan het begin of het einde van de werkdag. De werkneemster moet door middel van een medisch attest bewijzen dat ze borstvoeding
geeft. De werkgever moet de pauze niet vergoeden, de moeder krijgt een vergoeding van de mutualiteit.
Verplichtingen van de werkgever en werknemer.
1. Gemeenschappelijke verplichtingen voor werkgever en werknemer.- Werkgever en werknemer zijn elkaar eerbied en achting verschuldigd.
- Zij moeten gedurende de uitvoering van de overeenkomst de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht nemen en doen in acht nemen.
2. Verplichtingen van de werknemer.
De werknemer dient :
- zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten,
op tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen.
- te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven door de werkgever, zijn lasthebbers of zijn aangestelden met het oog op de uitvoering van de overeenkomst.
- zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, zich ervan te onthouden :
1. fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zij beroepsarbeid kennis kan hebben bekend te maken.
2. daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mede te werken.
- zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij aan die van zijn medearbeiders, van zijn werkgever, of van derden.
- het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in goede staat aan de werkgever terug te geven.
3. Verplichtingen van de werkgever.
De werkgever is verplicht :
- de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen, en hem de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen.
- het loon te betalen op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen.
deze twee verplichtingen hangen samen met de essentie van de arbeidsovereenkomst: arbeid verrichten tegen loon. Noteer evenwel dat het hier gaat om twee onderscheiden verplichtingen welke de werkgever kan overtreden wanneer een werkgever een werknemer niet tewerkstelt begaat hij een fout die verschilt van de fout die voortvloeit uit de niet nakoming van de op hem rustende verbintenis het overeengekomen loon te betalen.
- als een goede huisvader te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer en dat hem bij een ongeval de eerste hulpmiddelen verstrekt kan worden.
(zie hiervoor ook bij de reglementering op de arbeidsbescherming)
- de werknemer behoorlijk te huisvesten en gezond en voldoende voedsel te verstrekken, ingeval hij de verbintenis heeft aangegaan om hem kost en inwoning te verschaffen.
- de werknemer de nodige tijd te geven om zijn geloofsplichten, alsmede zijn burgerlijke verplichtingen die uit de wet voortvloeien, te vervullen.
- de nodige zorg en aandacht te wijden aan het onthaal van de werknemers en van de jeugdige werknemers in het bijzonder.
- als een goed huisvader te zorgen voor het arbeidsgereedschap dat aan de werknemer toebehoort alsmede voor de persoonlijke voorwerpen welke door deze laatste in bewaring moeten worden gegeven.
Bij het einde van de overeenkomst is de werkgever verplicht de werknemer alle sociale bescheiden en een getuigschrift te overhandigen waarop enkel de begin- en einddatum van de overeenkomst en de aard van de verrichte arbeid warden vermeld;
Dat getuigschrift mag geen enkele andere vermelding bevatten, tenzij op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer.
4. De aansprakelijkheid.
De werknemer kan bij de uitvoering van zijn overeenkomst aan de werkgever of aan derden schade berokkenen.
De arbeidsovereenkomstenwet bevat een eigen aansprakelijkheidsregeling voor deze schade. De werknemer is slechts aansprakelijk voor zijn bedrog en zijn zware schuld of voor zijn lichte schuld als die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.
Aldus kan de werknemer slechts veroordeeld worden tot vergoeding van schade berokkend bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst indien vastgesteld wordt dat de schade het gevolg is van bedrog, een zware fout of een fout die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. De uitsluiting van de aansprakelijkheid van de werknemer voor een lichte fout die niet de aard heeft van een gewoonte wijkt of van het gemeen recht.
- Het Hof van Cassatie interpreteert 'bij de uitvoering van de overeenkomst' ruim: het volstaat dat deze daad gesteld werd tijdens de duur van de functie en daarmee in verband staat, ook al is het slechts onrechtstreeks en occasioneel.
- Schade berokkend aan de werkgever, omvat zowel schade aan de goederen van de werkgever als aan zijn persoon.
- Schade aan derden houdt dikwijls verband met door de werknemer
veroorzaakte verkeersongevallen tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. De fout van de werknemer,doorgaans een door hem gepleegde inbreuk op het verkeersreglement wordt niet automatisch gekwalificeerd als zware schuld die de aansprakelijkheid van de werknemer in het gedrang brengt.
Werd als zware fout aanzien: het zich vrijwillig in dronken toestand brengen door bier to dringen van de 'voorraad drank die men zin zijn vrachtwagen heeft meegenomen en het in die toestand op roekeloze wijze veroorzaken van een aanrijding. De werknemer kon in dit geval geen aanspraak maken op de aansprakelijkheidsbeperking der werknemers.
Werd daarentegen niet als zware fout aanzien: een beoordelingsfout bij het schatten van de snelheid waaraan men mag rijden zonder risico op een verkeersongeval, rekening
houdend met de weersomstandigheden en met de toestand van de weg. In dit geval genoot de werknemer de niet-aansprakelijkheidregeling.
Voor wat betreft de schade berokkend aan derden wordt onvermijdelijk gedacht aan de burgerrechtelijke bepalingen van art. 1384 lid 3, waarbij de werkgevers aansprakelijk zijn voor de schade berokkend door de werknemers in de uitoefening van hun functie.
In hoeverre blijft voor de derde de mogelijkheid van verhaal voor de geleden schade op de werkgever? De afwijking van het gemeen recht door het arbeidsovereenkomstenrecht stelt enkel de werknemer vrij van aansprakelijkheid in geval van lichte schuld die niet gewoonlijk voorkomt en niet de werkgever, voor wie de burgerrechtelijke aansprakelijkheid blijft bestaan.
Volledigheidshalve dient ook vermeld dat de aansprakelijkheidsbeperking enkel betrekking heeft op de civielrechtelijke kant van de zaak. De werknemer die, tijdens de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst, een strafrechtelijk strafbare handeling stelt, blijft hiervoor strafrechtelijk aansprakelijk.
Bedongen in de arbeidsovereenkomst.
1. Het beding van proeftijd.Een arbeidsovereenkomst kan een proefbeding bevatten. De proeftijd situeert zich bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst en laat werkgever en werknemer toe om na te gaan als de arbeidsverhouding haalbaar is. Indien dit niet het geval zou zijn, kan de arbeidsovereenkomst op een eenvoudige en snelle manier beëindigd worden. (zie verder)
Het beding van proeftijd moet wel schriftelijk vastgesteld worden en dit voor iedere werknemer afzonderlijk. Daarenboven moet een geschrift opgesteld zijn, uiterlijk op het tijdstip dat de werknemer in dienst treedt. Als sanctie geldt de nietigheid van het proefbeding.
De tewerkstelling onder het beding van proeftijd biedt aan de werknemer minder werkzekerheid, immers, zoals gesteld kan de overeenkomst zeer snel, en zonder dat de gewone regelen van opzegging van de overeenkomst moeten in acht genomen worden,
beëindigd worden. Teneinde misbruiken van niet realistisch korte of abnormaal lange proeftijden te voorkomen zijn in de wet minimum - en maximumtermijnen bepaald.
Voor arbeiders mag de proeftijd niet minder dan zeven en niet meer dan veertien dagen duren.
Voor bedienden is de minimumduur één maand en de minimumduur zes maanden wanneer het jaarloon niet hoger is dan twaalf maanden wanneer het jaarloon hoger is dan dit bedrag.
De duur van de proeftijd moet niet noodzakelijk in de individuele arbeidsovereenkomst bedongen worden, maar kan vastgelegd zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Is er op geen enkele wijze een duur van de proeftijd bepaald, of overschrijdt ze de maximum toegelaten duur, dan is de wettelijke minimumduur toepasselijk.
Wanneer de arbeidsovereenkomst niet beëindigd wordt tijdens de proeftijd, zal de arbeidsovereenkomst op dezelfde wijze verder uitgevoerd warden na het verstrijken ervan. De proeftijd mag niet hernieuwd worden. Het einde van de proeftijd brengt niet
automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst met zich. De arbeidsovereenkomst kan tijdens de proeftijd wel geschorst worden (zie verder)
2. Het scheidsrechterlijk beding.
Zowel bij het aangaan, het uitvoeren als het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is er altijd mogelijkheid van geschil tussen werkgever en werknemer. De arbeidsrechtbank is bevoegd kennis te nemen van de geschillen inzake arbeidsovereenkomsten.
Kunnen partijen evenwel ook een beroep doen op een scheidsrechter om hun geschillen te beslechten?
De wet op de arbeidsovereenkomsten verbiedt dit niet. Wat echter niet toegelaten is, is dat de werknemers en hun werknemers zich vooraf verbinden om eventueel toekomstige geschillen aan een scheidsrechter voor te leggen. Hierbij wordt uitgegaan van de idee dat de werknemer zich t.o.v. zijn werkgever in een te zwakke positie bevindt, om dergelijk beding in een overeenkomst, eventueel te weigeren. De wetgever heeft een uitzondering gemaakt voor hogere bedienden, dit zijn bedienden met een jaarloon hoger dan 50.544,00 Euro die met het dagelijks beheer van de onderneming zijn belast of in een afdeling of bedrijfseenheid van de onderneming beheersverantwoordelijkheid hebben.
Zij bevinden zich niet in een dergelijke ondergeschikte positie en derhalve kunnen zij rechtsgeldig een scheidsrechterlijk beding ondertekenen, voorafgaan aan elk geschil.
3. Het concurrentiebeding.
Wanneer een werknemer een onderneming verlaat zou het best mogelijk zijn dat hij zijn ex-werkgever gaan beconcurreren door de kennis die hij bij hem verworven heeft voor zichzelf of voor zijn nieuwe werkgever te benutten. Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst moet dit voorkomen.
Een concurrentiebeding is een beding waarbij een werknemer de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming, die hij verlaten heeft, nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan die onderneming en die
hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden.
Kan er in elke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding ingelast worden ?
Voor arbeiders en bedienden moeten volgende regels in acht genomen worden :
in een arbeidsovereenkomst waarin het jaarloon niet overschrijdt, kan het niet rechtsgeldig
bedongen worden.
- Voor arbeidsovereenkomsten met een jaarloon tussen kan een concurrentiebeding enkel geldig bedongen warden voor die functies en categorieën van functies, die bij C.A.O. vastgelegd zijn.
- Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst waarvan het jaarloon overschrijdt, kan geldig bedongen worden, tenzij het functies of categorieën van functies betreft die bij C.A.O. uitgesloten zijn.
Het concurrentiebeding moet schriftelijk aangegaan worden.
Sanctie op het niet naleven van deze verplichting is de nietigheid van het beding.
Daarenboven moet het geschrift de toepassingsmodaliteiten vermelden van de wettelijk gestelde geldigheidsvoorwaarden.
Deze geldigheidsvoorwaarden zijn:
1. het beding moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten
2. het moet geografisch worden beperkt tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijk concurrentie kan aandoen, gelet op de aard van de onderneming en Haar actie-
radius.
3. het mag niet langer lopen dan twaalf maanden vanaf de dag dat de dienstbetrekking een einde heeft genomen.
Een concurrentiebeding toepassen houdt voor de werknemer een beperking in van zijn mogelijkheden op tewerkstelling. Vandaar ook de strikte geldigheidsvereisten. Zo zal een concurrentiebeding dat bepaalt dat geen enkele activiteit mag uitgeoefend worden welke
rechtstreeks of onrechtstreeks een concurrentie zou betekenen voor de werkgever, nietig zijn, omdat het veel to ruim geformuleerd is. Het beding kan enkel betrekking hebben op soortgelijke activiteiten en niet op alle concurrerende activiteiten.
4. het moet voorzien in de betaling van een enige en forfaitaire compensatoire vergoeding door de werkgever. Het minimumbedrag van de vergoeding is gelijk aan de helft van het
brutoloon van de werknemer, dat overeenkomt met de toepassingsduur van het beding.
De werkgever moet geen vergoeding betalen indien hij binnen een termijn van vijftien dagen te rekenen vanaf het ogenblik van de stopzetting van de overeenkomst afziet van de toepassing van het concurrentiebeding.
De wetgever gaat ervan uit dat een werknemer tenminste enige tijd in de onderneming moet tewerkgesteld zijn vooraleer hij voldoende kennis opgedaan heeft om zijn werkgever daadwerkelijk te beconcurreren. Dit laatste zal niet het geval zijn wanneer hij nog in zijn proeftijd is zodat het concurrentiebeding geen uitwerking zal hebben indien de overeenkomst beëindigd wordt tijdens de proeftijd. Het heeft evenmin uitwerking wanneer de werkgever zelf aan de bron van de beëindiging ligt dit is bij beëindiging door de werkgever zonder dringende reden of door de werknemer met dringende reden.
Ondernemingen met een internationaal activiteitsveld of met belangrijke economische, technische of financiële belangen op de internationale markten, evenals ondernemingen die over een eigen dienst voor onderzoek beschikken kunnen voor wat hun bedienden betreft, onder bepaalde voorwaarden afwijken van de hierboven gestelde regeling van het concurrentiebeding en een afwijkingsbeding toepassen.
In de arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers wordt een concurrentiebeding als onbestaande beschouwd wanneer het jaarlijks niet te boven gaat.
In de andere overeenkomsten kan een concurrentiebeding Ingelast worden onder volgende voorwaarden:
- het heeft betrekking op soortgelijke activiteiten,
- het reikt niet verder dan twaalf maanden
- het is beperkt tot het gebied waarbinnen de handelsvertegenwoordiger zijn activiteiten uitoefent.
Het concurrentiebeding moet, op straffe van nietigheid, schriftelijk worden opgesteld.
Het concurrentiebeding heeft geen uitwerking wanneer de overeenkomst eindigt tijdens de proeftijd of wanneer, na de proeftijd de overeenkomst beëindigd wordt door de werkgever zonder dringende reden of door de handelsvertegenwoordiger om een dringende reden.
In tegenstelling tot de regeling voor arbeiders en bedienden wordt t.a.v. de handelsvertegenwoordiger niet voorzien in een compensatoire vergoeding door de werkgever te betalen bij toepassing van het concurrentiebeding.
Wanneer de handelsvertegenwoordiger het concurrentiebeding schendt zal hij een vergoeding moeten betalen aan zijn gewezen werkgever. De partijen kunnen hiervoor een forfaitaire vergoeding bedingen in de overeenkomst. Dit forfait kan ten hoogste een som zijn, gelijk aan drie maanden loon. De werkgever kan een hogere vergoeding eisen, maar dan heeft hij de bewijslast voor de omvang van het geleden nadeel.
4. Het delcredere beding.
Zoals hoger vermeld is het de taak van een handelsvertegenwoordiger om cliënteel op te sporen in naam en voor rekening van zijn werkgever. Wanneer de klant achteraf in gebreke blijft met de betaling of de uitvoering van zijn overeenkomst met de werkgever, kan de handelsvertegenwoordiger hiervoor in principe niet aansprakelijk gesteld worden, tenzij in geval van zware fout of van bedrog.
Nochtans kan de arbeidsovereenkomst hiervan schriftelijk afwijken en bedingen dat de handelsvertegenwoordiger zal instaan voor de solvabiliteit van de cliënt die hij aanbrengt.
Een dergelijk beding is een delcrederebeding.
Ten aanzien van handelsvertegenwoordigers kan een delcrederebeding enkel uitwerking hebben tot beloop van een som gelijk aan het commissieloon dat verband houdt met de onverhaalbare vorderingen ten laste van de klant.
5. Nietige bedingen.
Sommige bedingen, al zijn ze bij arbeidsovereenkomst aangegaan, zijn krachtens de wet op de arbeidsovereenkomsten nietig.
Het betreft volgende bedingen :
- het beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen.
- de wijze van formuleren van het beding, doet niet ter zake. Zo is een beding dat de werkgever de bevoegdheid verleent om een tuchtstraf op te leggen waarbij voorwaarden van de overeenkomst warden gewijzigd nietig, als in strijd met de hierboven geponeerde regel.
- het beding waarbij wordt bepaald dat het huwelijk, het moederschap of het bereiken van de wettelijke of conventionele pensioengerechtigde leeftijd een einde maken aan de overeenkomst.
Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst ingevolge huwelijk kan wel mits
inachtname van een opzeggingstermijn of met betaling van een opzeggingsvergoeding.
Evenzo voor de werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd bereikt,
waar zelfs voor de bediende een bijzondere regeling van korte opzeggingstermijnen voorzien is.
Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst enkel ingevolge moederschap, zelfs na de beschermingsperiode, en mits het naleven van een opzeggingstermijn, doet wel vragen oproepen naar een gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
het beding waarbij de werkgever ertoe gemachtigd wordt de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn te beëindigend wanneer beslag gelegd is op het loon van de werknemer ten gevolge van een kredietovereenkomst bepaald door de wet van 12.6.1991 op het consumentenkrediet.
Soorten arbeidsovereenkomsten.
De arbeidsovereenkomsten kunnen onderverdeeld worden op basis van verschillende criteria. De belangrijkste zijn de duurtijd van de overeenkomst,de omvang van de arbeidsprestaties en de card van het geleverde werk.1. Duurtijd.
a. Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
Een arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden voor onbepaalde duur. In dit geval wordt niet bij voorbaat gestipuleerd wanneer de overeenkomst zal eindigen. Dit is de meest voorkomende en eenvoudigste arbeidsovereenkomst. Zoals hierboven reeds vermeld warden geen vormvereisten opgelegd om dergelijke overeenkomst geldig te sluiten en kan dit dus mondeling gebeuren.
b. Arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd.
Wanneer de partijen van bij de aanvang van het contract vastleggen op welke datum de arbeidsovereenkomst zal eindigen, sluiten zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Bij ontstentenis van een geschrift wordt de overeenkomst vermoed voor onbepaalde tijd te zijn gesloten.
Ter uitzondering is geen geschrift vereist in de bedrijfstakken en voor de categorieën werknemers waarvoor die vorm van arbeidsovereenkomst is toegestaan ingevolge een algemeen verbindend verklaarde C.A.O.
Om oneigenlijk gebruik van de overeenkomst voor bepaalde tijd te vermijden heeft de wetgever het sluiten van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd strikt genormeerd.
Wanneer de partijen verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd hebben afgesloten zonder dat er een onderbreking is, toe te schrijven aan de werknemer, worden zij vermoed een overeenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan. De werkgever kan dit vermoeden weerleggen en het bewijs leveren dat deze opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden.
c. Arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk.
Bij een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk wordt de opdracht van de werknemer derwijze omschreven dat dit toelaat vanaf het sluiten van de overeenkomst vast te stellen op welk ogenblik de arbeidsovereenkomst door voltooiing van het werk van rechtswege een einde zal nemen.
De geldigheidsvereisten voor een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk zijn dezelfde als voor een overeenkomst voor een bepaalde tijd. De bijzondere bepalingen aangaande de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd zijn evenwel niet toepasselijk gemaakt op de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk.
d. Vervangingsovereenkomst.
In sommige gevallen wordt een werknemer aangeworven om een werknemer, van wie de arbeidsovereenkomst geschorst is, te vervangen. Indien het Been schorsing wegens gebrek aan werk, wegens economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out betreft, kan een vervangingsovereenkomst gesloten worden. In deze overeenkomst kunnen afwijkende bedingen opgenomen worden wat de duur van de overeenkomst en de opzeggingstermijn betreft. De duur van de vervanging mag nooit meer dan twee jaar duren. Er is voor iedere werknemer afzonderlijk, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt, een geschrift vereist waarin de reden, de identiteit van de vervangen werknemer en de voorwaarden van de indienstneming vervat zijn.
De sanctie bij het ontbreken van het geschrift of het overschrijden van de termijn, is dezelfde als bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
2. Omvang van de tewerkstelling.
a. Voltijdse tewerkstelling.
Per categorie werknemers wordt een wekelijkse arbeidsduur vastgesteld, hetzij op het vlak van de bedrijfssector hetzij per onderneming. Werknemers die dit volledig aantal arbeidsuren per week presteren zijn voltijds tewerkgesteld.
b. Deeltijdse tewerkstelling.
Werknemers van wie de wekelijkse arbeidsduur lager ligt dan de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers zijn deeltijds tewerkgestelde werknemers.
Zij hebben een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid.
Deze overeenkomst moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van zijn overeenkomst aanvangt.
Het geschrift moet de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en werkrooster vermelden.
Is er geen geschrift dan is de overeenkomst niet nietig maar kan de werknemer de voor hem meest gunstige deeltijdse arbeidsregeling en uurrooster kiezen zoals bepaald in het arbeidsreglement of enig ander document dat door de werkgever verplichtend moet bijgehouden worden.
Teneinde de wet niet to gebruiken voor belachelijk lage tewerkstellingen is bepaald dat de wekelijkse arbeidsduur van de deeltijdse werknemer niet lager mag zijn dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers die tot dezelfde categorie behoren in de onderneming, of bij ontstentenis tot dezelfde categorie in dezelfde bedrijfssector.
Bij K.B. of C.A.O. kan onder bepaalde voorwaarden afgeweken worden van de grens van een derde van de wekelijkse voltijdse arbeidsduur.
Wanneer de arbeidsovereenkomst prestaties vastlegt die lager liggen dan de grenzen die door of krachtens de wet zijn vastgesteld, is het loon nochtans verschuldigd op basis van deze minimumgrenzen.
3. Aard van het werk.
Bij de uitvoering van een arbeidsovereenkomst zijn een werkgever en een werknemer betrokken. Deze laatste kan zijn arbeid verrichten in verschillende hoedanigheden. Hij kan arbeider zijn, bediende, dienstbode, handelsvertegenwoordiger, student, huisarbeider.
De kwalificatie van de werknemer zal traditioneel bepaald worden door de aard van het werk dat hij verricht. Het onderscheid is historisch gegroeid. Daar waar in de vorige eeuw de arbeidsovereenkomsten integraal tot het burgerrechtelijke contractenrecht behoorden, heeft de wetgever naar het einde van de 20ste eeuw toe, terecht gemeend dat de werknemer 'als economisch zwakkere' een bijzondere bescherming verdiende. Bescherming betekende, afstappen van het principe van contractuele vrijheid en gelijkheid der partijen van het burgerlijk recht, in bescherming via een eigen 'sociaalrechtelijke' wetgeving. De
eerste groep die aldus bescherming gekregen heeft waren de arbeiders. Deze personen werkten in onmenselijke omstandigheden in de industrie van 100 terug. De wet op de arbeidsovereenkomst voor werklieden van 1900 heeft getracht hen via een eigen overeenkomst een menswaardiger bestaan te garanderen. De verrichters van 'intellectuele arbeid', of bedienden, bleven onder de werking van het contract van huur van diensten van
het burgerlijk recht, en hebben pas vanaf 1922 een eigen wetgeving op de 'arbeidsovereenkomst voor bedienden' gekregen.
Deze reglementering was niet dezelfde als deze van 1900 voor de arbeiders, en aldus is eigenlijk het onderscheid tussen arbeiders en bedienden in de wet ontstaan.
Dit onderscheid is thans feitelijk achterhaald, maar is in de wet op de arbeidsovereenkomsten, wegens historische gronden, nog voor een stuk aanwezig (zie o.a. bepalingen van proeftijd, schorsing, opzegging van de overeenkomst).
a. De arbeidsovereenkomst voor werklieden.
De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten.
Om te oordelen als een werknemer arbeider is zal rekening gehouden worden met de aard van de arbeid die hij werkelijk verricht en niet met de benaming die aan de overeenkomst
gegeven is.
Enkele voorbeelden uit de rechtspraak :
- een werknemer die T.V.-toestellen test met meetapparaten om de defecten op te sporen en die eventueel de nodige herstellingen uitvoert is een werkman
- een kok wordt beschouwd als een werkman.
b. De arbeidsovereenkomst voor bedienden.
De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten.
Ook bier zal de aard van de werkelijk verrichte arbeid het criterium zijn om de soort arbeidsovereenkomst te bepalen.
Enkele voorbeelden uit de rechtspraak:
- de werknemer die de leiding heeft en de verantwoordelijkheid draagt voor
een onderhoudsdienst en tevens veiligheidschef is.
c. De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers.
De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers is de overeenkomst waarbij een werknemer, de handelsvertegenwoordiger, zich verbindt tegen loon cliënteel op te sporen en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over en het sluiten van zaken, verzekeringen uitgezonderd, onder het gezag, voor rekening en in naam van één of meer opdrachtgevers.
De tewerkstelling die hier beoogd wordt, betreft een tewerkstelling in ondergeschikt verband, verricht door een handelsvertegenwoordiger, dit in tegenstelling tot de zelfstandige vertegenwoordiging, verricht door een zelfstandig vertegenwoordiger.
Bij de opdrachtgevers bestond nogal eens de neiging om de tussenpersoon die hen zou vertegenwoordigen als een zelfstandige te beschouwen, ook wanneer hij feitelijk onder zijn gezag werkte.
Om misbruiken tegen te gaan is in de wet een vermoeden ingevoerd dat, niettegenstaande elke uitdrukkelijke bepaling van de overeenkomst of bij het stilzwijgen ervan, de overeenkomst, gesloten tussen opdrachtgever en tussenpersoon, welke ook de
benaming zij, beschouwd wordt als een arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers.
Het vermoeden is een weerlegbaar vermoeden, zodat het tegendeel kan bewezen worden. De rechter kan dit tegenbewijs o.a. afleiden uit de gemeenschappelijke werkelijke bedoeling van de partijen om een overeenkomst van zelfstandige vertegenwoordiging te sluiten. Daarnaast heeft de wet zelf een aantal categorieën handelstussenpersonen vermeld op wie het begrip handelsvertegenwoordiger niet van toepassing is : de commissionair, de makelaar, de concessiehouder voor alleenverkoop, de tussenpersoon die zijn orders vrij kan doorgeven aan wie hij wil, en in het algemeen, de handelsagent die met zijn opdrachtgever verbonden is door een aannemingsovereenkomst in de zin van de handelsagentuur-overeenkomstenwet, een lastgeving tegen loon of elke andere
overeenkomst krachtens welke de handelsagent niet onder het gezag van zijn opdrachtgever optreedt.
d. De arbeidsovereenkomst voor dienstboden.
De arbeidsovereenkomst voor dienstboden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de dienstbode, zich verbindt tegen loon en onder gezag van een werkgever, in hoofdzaak huishoudelijke handarbeid te verrichten in verband met de huishouding van de
werkgever of van zijn gezin.
Meer info over de arbeidsovereenkomst voor dienstboden wordt verder niet meer behandeld zie art.108 - 118 wet arbeidsovereenkomsten)
e. De arbeidsovereenkomst voor studenten.
De wet kent geen afzonderlijke begripsomschrijving van arbeidsovereenkomst voor studenten. Studenten, die tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een werkgever worden tewerkgesteld als arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger of dienstbode.
De wet stelt een vermoeden in dat tussen de student en de werkgever een arbeidsovereenkomst bestaat, niettegenstaande dit in het contract anders bedongen is of het contract anders benoemd wordt. Het wettelijk vermoeden is een weerlegbaar
vermoeden, maar dan moet uitdrukkelijk bewezen worden dat de student niet in ondergeschiktheid maar als zelfstandige werkt.
De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten moet voor iedere student afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop hij in dienst treedt. Het
geschrift moet verplichtend een reeks gegevens vermelden.
Binnen de zeven dagen volgend op het begin van de uitvoering van de overeenkomst moet een afschrift van de overeenkomst door de werkgever meegedeeld worden aan de arbeidsinspectie.
Als sanctie voor het niet opstellen van de overeenkomst of het niet mededelen van het afschrift kan de student de overeenkomst ten allen tijde beëindigen, zonder naleving van een opzeggingstermijn en zonder vergoeding.
f. De arbeidsovereenkomst van huisarbeiders.
De wet kent geen begripsomschrijving van de arbeidsovereenkomst voor huisarbeiders.
Werknemers die tegen loon arbeid verrichten ander het gezag van een werkgever, in hun woonplaats of op elke andere door hen gekozen plaats, zonder dat zijn onder het toezicht of de rechtstreekse controle van de werkgever staan zijn huisarbeiders. Zij zijn, naargelang het geval verbonden door een arbeidsovereenkomst voor werklieden of voor bedienden.
De bepalingen van de wet op de arbeidsovereenkomsten voor arbeiders of voor bedienden zijn in principe op hen van toepassing. Omwille van hun specifieke situatie heeft de wetgever enkele bijzondere bepalingen voor huisarbeiders in de wet op de arbeidsovereenkomsten ingelast (zie art.119.1 - 119.12 wet 3.7.1978).
De arbeidsovereenkomst - het begrip
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een persoon, de werknemer zich verbindt, tegen loon en onder gezag van een ander persoon, de werkgever, arbeid te verrichten.De basisprincipes voor de geldigheid van elke overeenkomst zijn uiteraard ook op de arbeidsovereenkomst van toepassing.
Zo is voor elke arbeidsovereenkomst vereist dat volgende elementen aanwezig zijn:
Een geldige toestemming van de partijen
De toestemming van één der partijen kan aangetast zijn door een nietigheid zoals daling of bedrog.
Gevallen waarin in het arbeid-overeenkomstenrecht op deze rechtsfiguren beroep gedaan wordt hebben dikwijls betrekking op het verzwijgen door de werknemer van persoonlijk gegevens bij het aangaan van het contract. Het is de rechtbank die, rekening houdend met de feitelijke toedracht van de zaak, zal dienen te oordelen als hier van dwaling in hoofde van de werkgever of van bedrog in hoofde van de werknemer sprake is.
Enkel voorbeelden uit de rechtspraak:
- Een werkneemster heeft haar toestand van zwangerschap niet medegedeeld bij het sollicitatiegesprek.
- Een werknemer heeft de werkgever in onwetendheid gelaten over de diploma's waarover hij beschikte, omdat deze niet nodig waren voor de gesolliciteerde job.
Bekwaamheid der partijen
De principes van burgerlijk recht zijn van toepassing. Wat de minderjarigen betreft, deze zijn rechtsbekwaam om een arbeidsovereenkomst te sluiten, met uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van hun vader, moeder of voogd of bij ontstentenis daarvan met machtiging verleend door de jeugdrechtbank.
- een voorwerp
- een geoorloofde oorzaak
De arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst, dit betekent dat elk der partijen één of meer verplichtingen heeft ten overstaan van de andere.
Voor de werkgever is de voornaamste verplichting het loon te betalen aan de werknemer, terwijl deze laatste dient te werken onder het gezag van de werkgever.
De arbeidsovereenkomst is een consensueel contract. Het kan mondeling aangegaan worden. Doorgaans zal een arbeidsovereenkomst evenwel schriftelijk opgesteld worden.
Hiervoor zijn er verschillende redenen :
- Een geschrift is niet noodzakelijk voor het bestaan van het contract maar zal latere bewijsproblemen vermijden.
- in een arbeidsovereenkomst worden naast de basisverplichtingen der partijen meestal bijkomende bedingen ingelast, voor dewelke de wetgever een geschrift als geldigheidsvereiste vooropstelt (zie verder)
- naast de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, waarvoor de wetgever geen vormvereisten stelt, kan de overeenkomst ook onder andere modaliteiten aangegaan worden, en daar is een geschrift een uitdrukkelijke geldigheidsvereiste. (zie verder)
De arbeidsovereenkomst wordt geregeld door de wet van 3.7.1978 (B.S. 30.8.1978). Alle, met de bepalingen van die wet en van naar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren.
De wet beoogt aldus een bijzondere bescherming van de werknemer. Immers, de bepalingen van de wet op de arbeidsovereenkomsten zijn niet dwingend ten voordele van de werkgever.
Abonneren op:
Reacties (Atom)