Verplichtingen van de werkgever en werknemer.

1. Gemeenschappelijke verplichtingen voor werkgever en werknemer.
- Werkgever en werknemer zijn elkaar eerbied en achting verschuldigd.
- Zij moeten gedurende de uitvoering van de overeenkomst de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht nemen en doen in acht nemen.

2. Verplichtingen van de werknemer.
De werknemer dient :
- zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten,
op tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen.
- te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven door de werkgever, zijn lasthebbers of zijn aangestelden met het oog op de uitvoering van de overeenkomst.
- zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, zich ervan te onthouden :
1. fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zij beroepsarbeid kennis kan hebben bekend te maken.
2. daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mede te werken.
- zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij aan die van zijn medearbeiders, van zijn werkgever, of van derden.
- het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in goede staat aan de werkgever terug te geven.

3. Verplichtingen van de werkgever.
De werkgever is verplicht :
- de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen, en hem de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen.
- het loon te betalen op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen.
deze twee verplichtingen hangen samen met de essentie van de arbeidsovereenkomst: arbeid verrichten tegen loon. Noteer evenwel dat het hier gaat om twee onderscheiden verplichtingen welke de werkgever kan overtreden wanneer een werkgever een werknemer niet tewerkstelt begaat hij een fout die verschilt van de fout die voortvloeit uit de niet nakoming van de op hem rustende verbintenis het overeengekomen loon te betalen.
- als een goede huisvader te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer en dat hem bij een ongeval de eerste hulpmiddelen verstrekt kan worden.
(zie hiervoor ook bij de reglementering op de arbeidsbescherming)
- de werknemer behoorlijk te huisvesten en gezond en voldoende voedsel te verstrekken, ingeval hij de verbintenis heeft aangegaan om hem kost en inwoning te verschaffen.
- de werknemer de nodige tijd te geven om zijn geloofsplichten, alsmede zijn burgerlijke verplichtingen die uit de wet voortvloeien, te vervullen.
- de nodige zorg en aandacht te wijden aan het onthaal van de werknemers en van de jeugdige werknemers in het bijzonder.
- als een goed huisvader te zorgen voor het arbeidsgereedschap dat aan de werknemer toebehoort alsmede voor de persoonlijke voorwerpen welke door deze laatste in bewaring moeten worden gegeven.

Bij het einde van de overeenkomst is de werkgever verplicht de werknemer alle sociale bescheiden en een getuigschrift te overhandigen waarop enkel de begin- en einddatum van de overeenkomst en de aard van de verrichte arbeid warden vermeld;
Dat getuigschrift mag geen enkele andere vermelding bevatten, tenzij op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer.

4. De aansprakelijkheid.
De werknemer kan bij de uitvoering van zijn overeenkomst aan de werkgever of aan derden schade berokkenen.
De arbeidsovereenkomstenwet bevat een eigen aansprakelijkheidsregeling voor deze schade. De werknemer is slechts aansprakelijk voor zijn bedrog en zijn zware schuld of voor zijn lichte schuld als die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.
Aldus kan de werknemer slechts veroordeeld worden tot vergoeding van schade berokkend bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst indien vastgesteld wordt dat de schade het gevolg is van bedrog, een zware fout of een fout die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. De uitsluiting van de aansprakelijkheid van de werknemer voor een lichte fout die niet de aard heeft van een gewoonte wijkt of van het gemeen recht.
- Het Hof van Cassatie interpreteert 'bij de uitvoering van de overeenkomst' ruim: het volstaat dat deze daad gesteld werd tijdens de duur van de functie en daarmee in verband staat, ook al is het slechts onrechtstreeks en occasioneel.
- Schade berokkend aan de werkgever, omvat zowel schade aan de goederen van de werkgever als aan zijn persoon.
- Schade aan derden houdt dikwijls verband met door de werknemer
veroorzaakte verkeersongevallen tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. De fout van de werknemer,doorgaans een door hem gepleegde inbreuk op het verkeersreglement wordt niet automatisch gekwalificeerd als zware schuld die de aansprakelijkheid van de werknemer in het gedrang brengt.

Werd als zware fout aanzien: het zich vrijwillig in dronken toestand brengen door bier to dringen van de 'voorraad drank die men zin zijn vrachtwagen heeft meegenomen en het in die toestand op roekeloze wijze veroorzaken van een aanrijding. De werknemer kon in dit geval geen aanspraak maken op de aansprakelijkheidsbeperking der werknemers.
Werd daarentegen niet als zware fout aanzien: een beoordelingsfout bij het schatten van de snelheid waaraan men mag rijden zonder risico op een verkeersongeval, rekening
houdend met de weersomstandigheden en met de toestand van de weg. In dit geval genoot de werknemer de niet-aansprakelijkheidregeling.
Voor wat betreft de schade berokkend aan derden wordt onvermijdelijk gedacht aan de burgerrechtelijke bepalingen van art. 1384 lid 3, waarbij de werkgevers aansprakelijk zijn voor de schade berokkend door de werknemers in de uitoefening van hun functie.
In hoeverre blijft voor de derde de mogelijkheid van verhaal voor de geleden schade op de werkgever? De afwijking van het gemeen recht door het arbeidsovereenkomstenrecht stelt enkel de werknemer vrij van aansprakelijkheid in geval van lichte schuld die niet gewoonlijk voorkomt en niet de werkgever, voor wie de burgerrechtelijke aansprakelijkheid blijft bestaan.
Volledigheidshalve dient ook vermeld dat de aansprakelijkheidsbeperking enkel betrekking heeft op de civielrechtelijke kant van de zaak. De werknemer die, tijdens de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst, een strafrechtelijk strafbare handeling stelt, blijft hiervoor strafrechtelijk aansprakelijk.

Bedongen in de arbeidsovereenkomst.

1. Het beding van proeftijd.
Een arbeidsovereenkomst kan een proefbeding bevatten. De proeftijd situeert zich bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst en laat werkgever en werknemer toe om na te gaan als de arbeidsverhouding haalbaar is. Indien dit niet het geval zou zijn, kan de arbeidsovereenkomst op een eenvoudige en snelle manier beëindigd worden. (zie verder)

Het beding van proeftijd moet wel schriftelijk vastgesteld worden en dit voor iedere werknemer afzonderlijk. Daarenboven moet een geschrift opgesteld zijn, uiterlijk op het tijdstip dat de werknemer in dienst treedt. Als sanctie geldt de nietigheid van het proefbeding.
De tewerkstelling onder het beding van proeftijd biedt aan de werknemer minder werkzekerheid, immers, zoals gesteld kan de overeenkomst zeer snel, en zonder dat de gewone regelen van opzegging van de overeenkomst moeten in acht genomen worden,
beëindigd worden. Teneinde misbruiken van niet realistisch korte of abnormaal lange proeftijden te voorkomen zijn in de wet minimum - en maximumtermijnen bepaald.
Voor arbeiders mag de proeftijd niet minder dan zeven en niet meer dan veertien dagen duren.
Voor bedienden is de minimumduur één maand en de minimumduur zes maanden wanneer het jaarloon niet hoger is dan twaalf maanden wanneer het jaarloon hoger is dan dit bedrag.
De duur van de proeftijd moet niet noodzakelijk in de individuele arbeidsovereenkomst bedongen worden, maar kan vastgelegd zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Is er op geen enkele wijze een duur van de proeftijd bepaald, of overschrijdt ze de maximum toegelaten duur, dan is de wettelijke minimumduur toepasselijk.
Wanneer de arbeidsovereenkomst niet beëindigd wordt tijdens de proeftijd, zal de arbeidsovereenkomst op dezelfde wijze verder uitgevoerd warden na het verstrijken ervan. De proeftijd mag niet hernieuwd worden. Het einde van de proeftijd brengt niet
automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst met zich. De arbeidsovereenkomst kan tijdens de proeftijd wel geschorst worden (zie verder)

2. Het scheidsrechterlijk beding.
Zowel bij het aangaan, het uitvoeren als het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is er altijd mogelijkheid van geschil tussen werkgever en werknemer. De arbeidsrechtbank is bevoegd kennis te nemen van de geschillen inzake arbeidsovereenkomsten.
Kunnen partijen evenwel ook een beroep doen op een scheidsrechter om hun geschillen te beslechten?
De wet op de arbeidsovereenkomsten verbiedt dit niet. Wat echter niet toegelaten is, is dat de werknemers en hun werknemers zich vooraf verbinden om eventueel toekomstige geschillen aan een scheidsrechter voor te leggen. Hierbij wordt uitgegaan van de idee dat de werknemer zich t.o.v. zijn werkgever in een te zwakke positie bevindt, om dergelijk beding in een overeenkomst, eventueel te weigeren. De wetgever heeft een uitzondering gemaakt voor hogere bedienden, dit zijn bedienden met een jaarloon hoger dan 50.544,00 Euro die met het dagelijks beheer van de onderneming zijn belast of in een afdeling of bedrijfseenheid van de onderneming beheersverantwoordelijkheid hebben.
Zij bevinden zich niet in een dergelijke ondergeschikte positie en derhalve kunnen zij rechtsgeldig een scheidsrechterlijk beding ondertekenen, voorafgaan aan elk geschil.

3. Het concurrentiebeding.
Wanneer een werknemer een onderneming verlaat zou het best mogelijk zijn dat hij zijn ex-werkgever gaan beconcurreren door de kennis die hij bij hem verworven heeft voor zichzelf of voor zijn nieuwe werkgever te benutten. Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst moet dit voorkomen.
Een concurrentiebeding is een beding waarbij een werknemer de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming, die hij verlaten heeft, nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan die onderneming en die
hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden.
Kan er in elke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding ingelast worden ?
Voor arbeiders en bedienden moeten volgende regels in acht genomen worden :
in een arbeidsovereenkomst waarin het jaarloon niet overschrijdt, kan het niet rechtsgeldig
bedongen worden.
- Voor arbeidsovereenkomsten met een jaarloon tussen kan een concurrentiebeding enkel geldig bedongen warden voor die functies en categorieën van functies, die bij C.A.O. vastgelegd zijn.
- Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst waarvan het jaarloon overschrijdt, kan geldig bedongen worden, tenzij het functies of categorieën van functies betreft die bij C.A.O. uitgesloten zijn.

Het concurrentiebeding moet schriftelijk aangegaan worden.
Sanctie op het niet naleven van deze verplichting is de nietigheid van het beding.
Daarenboven moet het geschrift de toepassingsmodaliteiten vermelden van de wettelijk gestelde geldigheidsvoorwaarden.

Deze geldigheidsvoorwaarden zijn:
1. het beding moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten

2. het moet geografisch worden beperkt tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijk concurrentie kan aandoen, gelet op de aard van de onderneming en Haar actie-
radius.

3. het mag niet langer lopen dan twaalf maanden vanaf de dag dat de dienstbetrekking een einde heeft genomen.
Een concurrentiebeding toepassen houdt voor de werknemer een beperking in van zijn mogelijkheden op tewerkstelling. Vandaar ook de strikte geldigheidsvereisten. Zo zal een concurrentiebeding dat bepaalt dat geen enkele activiteit mag uitgeoefend worden welke
rechtstreeks of onrechtstreeks een concurrentie zou betekenen voor de werkgever, nietig zijn, omdat het veel to ruim geformuleerd is. Het beding kan enkel betrekking hebben op soortgelijke activiteiten en niet op alle concurrerende activiteiten.

4. het moet voorzien in de betaling van een enige en forfaitaire compensatoire vergoeding door de werkgever. Het minimumbedrag van de vergoeding is gelijk aan de helft van het
brutoloon van de werknemer, dat overeenkomt met de toepassingsduur van het beding.
De werkgever moet geen vergoeding betalen indien hij binnen een termijn van vijftien dagen te rekenen vanaf het ogenblik van de stopzetting van de overeenkomst afziet van de toepassing van het concurrentiebeding.
De wetgever gaat ervan uit dat een werknemer tenminste enige tijd in de onderneming moet tewerkgesteld zijn vooraleer hij voldoende kennis opgedaan heeft om zijn werkgever daadwerkelijk te beconcurreren. Dit laatste zal niet het geval zijn wanneer hij nog in zijn proeftijd is zodat het concurrentiebeding geen uitwerking zal hebben indien de overeenkomst beëindigd wordt tijdens de proeftijd. Het heeft evenmin uitwerking wanneer de werkgever zelf aan de bron van de beëindiging ligt dit is bij beëindiging door de werkgever zonder dringende reden of door de werknemer met dringende reden.
Ondernemingen met een internationaal activiteitsveld of met belangrijke economische, technische of financiële belangen op de internationale markten, evenals ondernemingen die over een eigen dienst voor onderzoek beschikken kunnen voor wat hun bedienden betreft, onder bepaalde voorwaarden afwijken van de hierboven gestelde regeling van het concurrentiebeding en een afwijkingsbeding toepassen.
In de arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers wordt een concurrentiebeding als onbestaande beschouwd wanneer het jaarlijks niet te boven gaat.
In de andere overeenkomsten kan een concurrentiebeding Ingelast worden onder volgende voorwaarden:
- het heeft betrekking op soortgelijke activiteiten,
- het reikt niet verder dan twaalf maanden
- het is beperkt tot het gebied waarbinnen de handelsvertegenwoordiger zijn activiteiten uitoefent.

Het concurrentiebeding moet, op straffe van nietigheid, schriftelijk worden opgesteld.
Het concurrentiebeding heeft geen uitwerking wanneer de overeenkomst eindigt tijdens de proeftijd of wanneer, na de proeftijd de overeenkomst beëindigd wordt door de werkgever zonder dringende reden of door de handelsvertegenwoordiger om een dringende reden.
In tegenstelling tot de regeling voor arbeiders en bedienden wordt t.a.v. de handelsvertegenwoordiger niet voorzien in een compensatoire vergoeding door de werkgever te betalen bij toepassing van het concurrentiebeding.
Wanneer de handelsvertegenwoordiger het concurrentiebeding schendt zal hij een vergoeding moeten betalen aan zijn gewezen werkgever. De partijen kunnen hiervoor een forfaitaire vergoeding bedingen in de overeenkomst. Dit forfait kan ten hoogste een som zijn, gelijk aan drie maanden loon. De werkgever kan een hogere vergoeding eisen, maar dan heeft hij de bewijslast voor de omvang van het geleden nadeel.

4. Het delcredere beding.
Zoals hoger vermeld is het de taak van een handelsvertegenwoordiger om cliënteel op te sporen in naam en voor rekening van zijn werkgever. Wanneer de klant achteraf in gebreke blijft met de betaling of de uitvoering van zijn overeenkomst met de werkgever, kan de handelsvertegenwoordiger hiervoor in principe niet aansprakelijk gesteld worden, tenzij in geval van zware fout of van bedrog.
Nochtans kan de arbeidsovereenkomst hiervan schriftelijk afwijken en bedingen dat de handelsvertegenwoordiger zal instaan voor de solvabiliteit van de cliënt die hij aanbrengt.
Een dergelijk beding is een delcrederebeding.
Ten aanzien van handelsvertegenwoordigers kan een delcrederebeding enkel uitwerking hebben tot beloop van een som gelijk aan het commissieloon dat verband houdt met de onverhaalbare vorderingen ten laste van de klant.

5. Nietige bedingen.
Sommige bedingen, al zijn ze bij arbeidsovereenkomst aangegaan, zijn krachtens de wet op de arbeidsovereenkomsten nietig.
Het betreft volgende bedingen :
- het beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen.
- de wijze van formuleren van het beding, doet niet ter zake. Zo is een beding dat de werkgever de bevoegdheid verleent om een tuchtstraf op te leggen waarbij voorwaarden van de overeenkomst warden gewijzigd nietig, als in strijd met de hierboven geponeerde regel.
- het beding waarbij wordt bepaald dat het huwelijk, het moederschap of het bereiken van de wettelijke of conventionele pensioengerechtigde leeftijd een einde maken aan de overeenkomst.

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst ingevolge huwelijk kan wel mits
inachtname van een opzeggingstermijn of met betaling van een opzeggingsvergoeding.
Evenzo voor de werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd bereikt,
waar zelfs voor de bediende een bijzondere regeling van korte opzeggingstermijnen voorzien is.

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst enkel ingevolge moederschap, zelfs na de beschermingsperiode, en mits het naleven van een opzeggingstermijn, doet wel vragen oproepen naar een gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
het beding waarbij de werkgever ertoe gemachtigd wordt de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn te beëindigend wanneer beslag gelegd is op het loon van de werknemer ten gevolge van een kredietovereenkomst bepaald door de wet van 12.6.1991 op het consumentenkrediet.

De arbeidsovereenkomst - het begrip

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een persoon, de werknemer zich verbindt, tegen loon en onder gezag van een ander persoon, de werkgever, arbeid te verrichten.

De basisprincipes voor de geldigheid van elke overeenkomst zijn uiteraard ook op de arbeidsovereenkomst van toepassing.

Zo is voor elke arbeidsovereenkomst vereist dat volgende elementen aanwezig zijn:


Een geldige toestemming van de partijen
 De toestemming van één der partijen kan aangetast zijn door een nietigheid zoals daling of bedrog.
Gevallen waarin in het arbeid-overeenkomstenrecht op deze rechtsfiguren beroep gedaan wordt hebben dikwijls betrekking op het verzwijgen door de werknemer van persoonlijk gegevens bij het aangaan van het contract. Het is de rechtbank die, rekening houdend met de feitelijke toedracht van de zaak, zal dienen te oordelen als hier van dwaling in hoofde van de werkgever of van bedrog in hoofde van de werknemer sprake is.

Enkel voorbeelden uit de rechtspraak:
- Een werkneemster heeft haar toestand van zwangerschap niet medegedeeld bij het sollicitatiegesprek.
- Een werknemer heeft de werkgever in onwetendheid gelaten over de diploma's waarover hij beschikte, omdat deze niet nodig waren voor de gesolliciteerde job.

Bekwaamheid der partijen
 De principes van burgerlijk recht zijn van toepassing. Wat de minderjarigen betreft, deze zijn rechtsbekwaam om een arbeidsovereenkomst te sluiten, met uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van hun vader, moeder of voogd of bij ontstentenis daarvan met machtiging verleend door de jeugdrechtbank.
- een voorwerp
- een geoorloofde oorzaak

De arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst, dit betekent dat elk der partijen één of meer verplichtingen heeft ten overstaan van de andere.

Voor de werkgever is de voornaamste verplichting het loon te betalen aan de werknemer, terwijl deze laatste dient te werken onder het gezag van de werkgever.

De arbeidsovereenkomst is een consensueel contract. Het kan mondeling aangegaan worden. Doorgaans zal een arbeidsovereenkomst evenwel schriftelijk opgesteld worden.
Hiervoor zijn er verschillende redenen :
- Een geschrift is niet noodzakelijk voor het bestaan van het contract maar zal latere bewijsproblemen vermijden.
- in een arbeidsovereenkomst worden naast de basisverplichtingen der partijen meestal bijkomende bedingen ingelast, voor dewelke de wetgever een geschrift als geldigheidsvereiste vooropstelt (zie verder)
- naast de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, waarvoor de wetgever geen vormvereisten stelt, kan de overeenkomst ook onder andere modaliteiten aangegaan worden, en daar is een geschrift een uitdrukkelijke geldigheidsvereiste. (zie verder)

De arbeidsovereenkomst wordt geregeld door de wet van 3.7.1978 (B.S. 30.8.1978). Alle, met de bepalingen van die wet en van naar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren.

De wet beoogt aldus een bijzondere bescherming van de werknemer. Immers, de bepalingen van de wet op de arbeidsovereenkomsten zijn niet dwingend ten voordele van de werkgever.