Posts tonen met het label opzeggingstermijn. Alle posts tonen
Posts tonen met het label opzeggingstermijn. Alle posts tonen

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst - Hoe een arbeidsovereenkomst beëindigen op een correcte manier

In de eerste plaats kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden volgens de wijzen die het Burgerlijk Wetboek bepaalt. Als belangrijkste wijzen kunnen aangehaald worden:

- de gerechtelijke ontbinding
- de beëindiging door wederzijdse toestemming

Dit geldt eveneens wanneer reeds een opzegging werd gegeven van de arbeidsovereenkomst, aangezien de overeenkomst ondanks de opzegging voort bestaat

tot het verstrijken van de in deze opzegging bepaalde termijn. Ook tijdens de duur van de opzeggingstermijn blijft het de partijen derhalve mogelijk door hun bij onderlinge toestemming tot stand gekomen rechtshandeling, aan de nog bestaande arbeidsovereenkomst een einde to maken.

- de ontbindende voorwaarde of tijdsbepaling die zich vervult

Zie evenwel hoger m.b.t. bedingen aangaande huwelijk, moederschap, pensioengerechtigde leeftijd en beslag op het loon.

- de nietigheid

In de wet op de arbeidsovereenkomsten is bepaald dat de nietigheid van de arbeidsovereenkomst niet kan ingeroepen worden ten aanzien van de rechten

van de werknemer die voortvloeien uit de toepassing van de arbeidsovereenkomstenwet, wanneer de arbeid wordt verricht ingevolge een overeenkomst die nietig is wegens inbreuk op de bepalingen die de regelen van de arbeidsverhoudingen tot voorwerp hebben, of de arbeid in speelzalen.

Naast de referentie naar burgerrechtelijke wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepaalt de arbeidsovereenkomstenwet uitdrukkelijk een aantal beëindigingwijzen.

De arbeidsovereenkomst neemt een einde:
- door afloop van de termijn door voltooiing van het werk, waarvoor de overeenkomst gesloten werd.
- door de wil van een van de partijen, wanneer de overeen komst voor onbepaalde tijd werd gesloten, of ingeval een dringende reden tot beëindiging voorhanden is door de dood van de werknemer door overmacht.

1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

a. Algemene principes
De meest voorkomende vorm van arbeidsovereenkomst is deze van onbepaalde duur. Bij het sluiten van dergelijke overeenkomst stipuleren de partijen geen beding omtrent het einde ervan. Na verloop van tijd kunnen zich zowel bij de werkgever als bij de

werknemer situaties voordoen die het hen noodzakelijk maken aan de overeenkomst een einde te stellen. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld genoodzaakt worden zijn personeelsbestand in te krimpen of heeft de werknemer een beter betaalde of een interessantere job gevonden. Wanneer alsdan geopteerd wordt voor beëindiging brengt dit evenwel ernstige wijzigingen mee voor de positie van de beide partijen. Vandaar dat de overeenkomst best niet bruusk eindigt. De partij die wil beëindigen zal de ander partij van zijn voornemen moeten verwittigen. Dit noemt men de opzegging.

Na die opzegging wordt de arbeidsovereenkomst nog gedurende een zekere tijd verder uitgevoerd. Tijdens deze termijn, de opzeggingstermijn, kunnen de partijen schikkingen treffen voor het ogenblik dat de overeenkomst definitief zal beëindigd zijn.

Naargelang het geval kan de werknemer ander werk zoeken of kan de werkgever uitzien naar een vervangend personeelslid.

b. Opzeggingsformaliteiten
De opzegging van de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk gebeuren. Ze vermeldt, op straffe van nietigheid het begin en de duur van de opzeggingstermijn.

De aanduiding van het begin van de opzeggingstermijn kan impliciet blijken uit de

nauwkeurige aanduiding van de duur en het einde ervan.

Een geldige opzegging kan gegeven worden opvolgende wijzen :
- per aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na datum van verzending
- per gerechtsdeurwaarderexploot
- door afgifte door de werknemer aan de werkgever van een opzeggingsgeschrift dat door deze wordt getekend voor ontvangst van de kennisgeving. (Deze opzeggingswijze is enkel geldig ingeval het de werknemer is die opzegging geeft).

c. De opzeggingstermijn
De duur van de opzeggingstermijn kan o.a. beïnvloed worden door: de hoedanigheid van de werknemer, zijn anciënniteit, zijn jaarloon en de hoedanigheid van de partij die opzegt.

c.1. werklieden
De door de werkgever te respecteren opzeggingstermijnen, zoals vastgelegd in de Wet op de arbeidsovereenkomsten, worden vanaf 1.10.2000 verhoogd door de bepalingen van de C.A.O. nr. 75 van de N.A.R. : de werkgever geeft de arbeider 35 dagen opzegging

ingeval de arbeider een anciënniteit heeft van 6 maanden en minder dan 5 jaar, 42 dagen bij een anciënniteit van 5 jaar en minder dan 10 jaar, 56 dagen bij een anciënniteit van 15 en minder dan 20 jaar en 112 dagen bij een anciënniteit van 20 jaar en meer.

Ingeval de opzegging door de arbeider gegeven wordt is de termijn 14 dagen bij een anciënniteit van minder dan 20 jaar en 28 dagen vanaf 20 jaar anciënniteit.

Van deze regeling kan in twee richtingen afgeweken worden:
- via C.A.O. kunnen voor de werkgever langere termijnen bedongen worden.
- voor werklieden met minder dan zes maanden ononderbroken dienst in dezelfde onderneming kan bij overeenkomst een kortere opzeggingstermijn bedongen worden met een minimum van zeven dagen voor de werkgever. De opzeggingstermijn die de werkman moet in acht nemen, mag de helft niet overschrijden van de termijn die is overeengekomen ingeval de werkgever opzegt.

* De opzeggingstermijn begint te lopen de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn betekend werd.

c.2. Bedienden
Twee belangrijke elementen bij het bepalen van de duur van de opzeggingstermijn van een bediende zijn zijn jaarloon en zijn anciënniteit.

Volgende situaties kunnen zich voordoen :
- Bedienden met een jaarloon dat niet meer bedraagt dan 16.100 Euro ( 26.912 euro per 1.1.2005) (= lagere bediende)

* de opzegging te geven door de werkgever bedraagt drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.
* de opzegging te geven door de bediende bedraagt de helft van die welke de werkgever moet geven met een maximum van drie maanden.

Bijvoorbeeld: een bediende met 13 jaar anciënniteit:
opzegging door de werkgever : 9 maanden
opzegging door de bediende : 3 maanden

Bedienden met een jaarloon hoger dan 16.100 Euro (26.912 Euro per 1.1.2005) (= hogere bediende):
De opzeggingstermijn wordt tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen. De overeenkomst mag ten vroegste gesloten worden op het ogenblik waarop de opzegging gegeven wordt. Bij ontstentenis van overeenkomst wordt de termijn vastgesteld door de rechter.

* indien de opzegging uitgaat van de werkgever mag de opzeggingstermijn niet lager zijn dan de minimale opzeggingstermijn vastgesteld voor lagere bedienden.

* indien de opzegging uitgaat van de bediende mag de opzeggingstermijn hoger zijn dan vier en een halve maand indien het jaarlijks loon het bedrag van 32.200 Euro (53.825 euro per 1.1.2005) niet overschrijdt, en niet hoger dan zes maanden indien het jaarlijks loon dit bedrag overschrijdt.

Sinds 1.4.1994 kan de bediende die op het ogenblik van de indiensttreding meer dan 32.200 Euro (53.825 euro per 1.1.2005) verdient over de opzeggingstermijn een akkoord sluiten bij de indiensttreding. Met het oog op het realiseren van meer flexibiliteit in de tewerkstelling kunnen de werkgever en betrokken bediende bij overeenkomst zelf een opzeggingstermijn overeenkomen.

De bijzondere voorwaarden waaraan deze overeenkomst moet voldoen mogen niet uit het oog verloren worden:
- de overeengekomen opzeggingstermijn mag niet lager liggen dan de wettelijk bepaalde termijn voor lager bedienden en
- de overeenkomst wordt gesloten ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding.

c.3 termijn van tegenopzegging
Enkel voor bedienden bestaat een wettelijke regeling van tegenopzegging. Vermits arbeiders relatief korte opzeggingstermijnen moeten respecteren is daar nauwelijks behoefte aan een nog kortere termijn voor tegenopzegging. Wanneer een arbeider desalniettemin de door de werkgever gegeven opzeggingstermijn niet kan naleven (bv. omwille van nieuw werk) bestaat voor hem de mogelijkheid om met zijn werkgever een overeenkomst tot onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst te sluiten. (zie inleiding)
De bediende die door zijn werkgever werd opgezegd, bestaat de wettelijk de mogelijkheid om een tegenopzegging te geven wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden.

Deze opzeggingstermijn bedraagt ondanks elk strijdig beding:
- een maand wanneer het loon niet hoger is dan 16.100 Euro
- twee maanden wanneer het loon hoger is dan 16.100 Euro zonder 32.200 Euro te overschrijden
- een termijn bij overeenkomst vast te stellen vanaf het ogenblik dat het loon 32.200 Euro overschrijdt, zonder dat deze termijn meer dan 4 maanden mag bedragen.

De tegenopzegging moet worden betekend zoals elke opzegging. Ze begint wel te lopen op de kalenderdag die volgt op de betekening.

c.4 opzeggingstermijn bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
In de wet op de arbeidsovereenkomsten zijn korte opzeggingstermijnen bepaald indien de werkgever of de bediende de arbeidsovereenkomst willen opzeggen tegen het ogenblik dat de bediende de pensioengerechtigde leeftijd bereiken zal. Ook hier geldt het enkel een regeling voor bedienden, vermits, net zoals bij de tegenopzegging de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor arbeiders tegen het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd perfect kan met in acht name van de gewone opzeggingstermijnen.

Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om, met behoud van loon, afwezig te zijn om ander werk te zoeken. Deze afwezigheid mag maximaal een dag of twee halve dagen per week bedragen. Voor de bediende met een jaarloon van meer dan 16.100 Euro (26.912 Euro per 1.1.2005) is deze regeling enkel toepasselijk gedurende de zes laatste maanden van de opzeggingstermijn. Voordien heeft hij recht op een halve dag per week. De deeltijdse werknemer heeft eveneens dit recht, evenwel in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties. Indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een partij beëindigd wordt zonder inachtneming van een opzeggingstermijn of met een te korte opzeggingstermijn, zonder dat er een dringende reden voorhanden is, moet aan de andere partij een vergoeding betaald worden. Deze vergoeding is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur' van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. Deze vergoeding, opzeggings- of verbrekingsvergoeding genoemd moet onverwijld en integraal uitbetaald worden bij het einde van de overeenkomst. Dit kan van bepaalde werkgevers abnormale financiële inspanningen vragen. Daarom is wettelijk bepaald dat, indien het ontslag wordt gegeven door een onderneming in moeilijkheden of die uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent, de werkgever de opzeggingsvergoeding in maandtermijnen mag uitbetalen. In dit geval is de opzeggingsvergoeding gebonden aan de evolutie van het indexcijfer der consumptieprijzen volgens dezelfde modaliteiten als die welke toepasselijk waren op het loon van de werknemer wiens overeenkomst een einde heeft genomen.

2. Onmiddellijke beëindiging wegens dringende reden.

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen wegens een dringende reden.

Een dringende reden is een zwaarwichtige fout in hoofde van een van de partijen waardoor de professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt.

Bijvoorbeeld:
- het negeren van rookverbod daar waar er ontploffingsgevaar is
- diefstal ten nadele van een patiënt
- schending van het beroepsgeheim

Een dringende reden kan ingeroepen worden in elke stand van de arbeidsovereenkomst (bv. Gedurende de proeftijd, tijdens de opzeggingstermijn) en voor elke soort arbeidsovereenkomst.
Een eerste beoordeling van de zwaarwichtigheid maakt de betrokken partij. De uiteindelijke beoordelingsbevoegdheid omtrent het zwaarwichtig karakter van de fout komt aan de rechter toe.
De partij die wegens dringende reden de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, zal de bij de wet gestelde formaliteiten strikt moeten naleven. Het ontslag wegens dringende reden moet gegeven worden binnen de 3 werkdagen vanaf de dag waarop de feiten gekend zijn met hun zwaarwichtig karakter.

Binnen de drie werkdagen na het ontslag moet de dringende reden ter kennis gebracht worden van de tegenpartij. Deze kennisgeving gebeurt bij aangetekende brief, bij gerechtsdeurwaarderexploot of door afgifte van een geschrift aan de andere partij, die tekent voor ontvangst.

De inhoud van de ontslagbrief is zeer belangrijk. Het is alleen de reden die in de kennisgeving vermeld werd die door de rechter in aanmerking kan genomen worden als een dringende reden die een onmiddellijk ontslag zonder opzeggingstermijn of vergoeding rechtvaardigt.
Indien de rechter oordeelt dat de reden niet ernstig genoeg is om een beëindiging zonder opzegging te rechtvaardigen, of dat de beëindiging gebeurd is met miskenning van de wettelijke bepalingen, blijft de arbeidsovereenkomst ten onrechte verbroken. De partij die de arbeidsovereenkomst ten onrechte verbroken heeft, zal gehouden zijn een vergoeding aan de benadeelde partij te betalen. Deze vergoeding is gelijk aan deze die verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of met een te korte opzeggingstermijn beëindigd wordt.