Posts tonen met het label bedienden. Alle posts tonen
Posts tonen met het label bedienden. Alle posts tonen

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst - Hoe een arbeidsovereenkomst beëindigen op een correcte manier

In de eerste plaats kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden volgens de wijzen die het Burgerlijk Wetboek bepaalt. Als belangrijkste wijzen kunnen aangehaald worden:

- de gerechtelijke ontbinding
- de beëindiging door wederzijdse toestemming

Dit geldt eveneens wanneer reeds een opzegging werd gegeven van de arbeidsovereenkomst, aangezien de overeenkomst ondanks de opzegging voort bestaat

tot het verstrijken van de in deze opzegging bepaalde termijn. Ook tijdens de duur van de opzeggingstermijn blijft het de partijen derhalve mogelijk door hun bij onderlinge toestemming tot stand gekomen rechtshandeling, aan de nog bestaande arbeidsovereenkomst een einde to maken.

- de ontbindende voorwaarde of tijdsbepaling die zich vervult

Zie evenwel hoger m.b.t. bedingen aangaande huwelijk, moederschap, pensioengerechtigde leeftijd en beslag op het loon.

- de nietigheid

In de wet op de arbeidsovereenkomsten is bepaald dat de nietigheid van de arbeidsovereenkomst niet kan ingeroepen worden ten aanzien van de rechten

van de werknemer die voortvloeien uit de toepassing van de arbeidsovereenkomstenwet, wanneer de arbeid wordt verricht ingevolge een overeenkomst die nietig is wegens inbreuk op de bepalingen die de regelen van de arbeidsverhoudingen tot voorwerp hebben, of de arbeid in speelzalen.

Naast de referentie naar burgerrechtelijke wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepaalt de arbeidsovereenkomstenwet uitdrukkelijk een aantal beëindigingwijzen.

De arbeidsovereenkomst neemt een einde:
- door afloop van de termijn door voltooiing van het werk, waarvoor de overeenkomst gesloten werd.
- door de wil van een van de partijen, wanneer de overeen komst voor onbepaalde tijd werd gesloten, of ingeval een dringende reden tot beëindiging voorhanden is door de dood van de werknemer door overmacht.

1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

a. Algemene principes
De meest voorkomende vorm van arbeidsovereenkomst is deze van onbepaalde duur. Bij het sluiten van dergelijke overeenkomst stipuleren de partijen geen beding omtrent het einde ervan. Na verloop van tijd kunnen zich zowel bij de werkgever als bij de

werknemer situaties voordoen die het hen noodzakelijk maken aan de overeenkomst een einde te stellen. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld genoodzaakt worden zijn personeelsbestand in te krimpen of heeft de werknemer een beter betaalde of een interessantere job gevonden. Wanneer alsdan geopteerd wordt voor beëindiging brengt dit evenwel ernstige wijzigingen mee voor de positie van de beide partijen. Vandaar dat de overeenkomst best niet bruusk eindigt. De partij die wil beëindigen zal de ander partij van zijn voornemen moeten verwittigen. Dit noemt men de opzegging.

Na die opzegging wordt de arbeidsovereenkomst nog gedurende een zekere tijd verder uitgevoerd. Tijdens deze termijn, de opzeggingstermijn, kunnen de partijen schikkingen treffen voor het ogenblik dat de overeenkomst definitief zal beëindigd zijn.

Naargelang het geval kan de werknemer ander werk zoeken of kan de werkgever uitzien naar een vervangend personeelslid.

b. Opzeggingsformaliteiten
De opzegging van de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk gebeuren. Ze vermeldt, op straffe van nietigheid het begin en de duur van de opzeggingstermijn.

De aanduiding van het begin van de opzeggingstermijn kan impliciet blijken uit de

nauwkeurige aanduiding van de duur en het einde ervan.

Een geldige opzegging kan gegeven worden opvolgende wijzen :
- per aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na datum van verzending
- per gerechtsdeurwaarderexploot
- door afgifte door de werknemer aan de werkgever van een opzeggingsgeschrift dat door deze wordt getekend voor ontvangst van de kennisgeving. (Deze opzeggingswijze is enkel geldig ingeval het de werknemer is die opzegging geeft).

c. De opzeggingstermijn
De duur van de opzeggingstermijn kan o.a. beïnvloed worden door: de hoedanigheid van de werknemer, zijn anciënniteit, zijn jaarloon en de hoedanigheid van de partij die opzegt.

c.1. werklieden
De door de werkgever te respecteren opzeggingstermijnen, zoals vastgelegd in de Wet op de arbeidsovereenkomsten, worden vanaf 1.10.2000 verhoogd door de bepalingen van de C.A.O. nr. 75 van de N.A.R. : de werkgever geeft de arbeider 35 dagen opzegging

ingeval de arbeider een anciënniteit heeft van 6 maanden en minder dan 5 jaar, 42 dagen bij een anciënniteit van 5 jaar en minder dan 10 jaar, 56 dagen bij een anciënniteit van 15 en minder dan 20 jaar en 112 dagen bij een anciënniteit van 20 jaar en meer.

Ingeval de opzegging door de arbeider gegeven wordt is de termijn 14 dagen bij een anciënniteit van minder dan 20 jaar en 28 dagen vanaf 20 jaar anciënniteit.

Van deze regeling kan in twee richtingen afgeweken worden:
- via C.A.O. kunnen voor de werkgever langere termijnen bedongen worden.
- voor werklieden met minder dan zes maanden ononderbroken dienst in dezelfde onderneming kan bij overeenkomst een kortere opzeggingstermijn bedongen worden met een minimum van zeven dagen voor de werkgever. De opzeggingstermijn die de werkman moet in acht nemen, mag de helft niet overschrijden van de termijn die is overeengekomen ingeval de werkgever opzegt.

* De opzeggingstermijn begint te lopen de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn betekend werd.

c.2. Bedienden
Twee belangrijke elementen bij het bepalen van de duur van de opzeggingstermijn van een bediende zijn zijn jaarloon en zijn anciënniteit.

Volgende situaties kunnen zich voordoen :
- Bedienden met een jaarloon dat niet meer bedraagt dan 16.100 Euro ( 26.912 euro per 1.1.2005) (= lagere bediende)

* de opzegging te geven door de werkgever bedraagt drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.
* de opzegging te geven door de bediende bedraagt de helft van die welke de werkgever moet geven met een maximum van drie maanden.

Bijvoorbeeld: een bediende met 13 jaar anciënniteit:
opzegging door de werkgever : 9 maanden
opzegging door de bediende : 3 maanden

Bedienden met een jaarloon hoger dan 16.100 Euro (26.912 Euro per 1.1.2005) (= hogere bediende):
De opzeggingstermijn wordt tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen. De overeenkomst mag ten vroegste gesloten worden op het ogenblik waarop de opzegging gegeven wordt. Bij ontstentenis van overeenkomst wordt de termijn vastgesteld door de rechter.

* indien de opzegging uitgaat van de werkgever mag de opzeggingstermijn niet lager zijn dan de minimale opzeggingstermijn vastgesteld voor lagere bedienden.

* indien de opzegging uitgaat van de bediende mag de opzeggingstermijn hoger zijn dan vier en een halve maand indien het jaarlijks loon het bedrag van 32.200 Euro (53.825 euro per 1.1.2005) niet overschrijdt, en niet hoger dan zes maanden indien het jaarlijks loon dit bedrag overschrijdt.

Sinds 1.4.1994 kan de bediende die op het ogenblik van de indiensttreding meer dan 32.200 Euro (53.825 euro per 1.1.2005) verdient over de opzeggingstermijn een akkoord sluiten bij de indiensttreding. Met het oog op het realiseren van meer flexibiliteit in de tewerkstelling kunnen de werkgever en betrokken bediende bij overeenkomst zelf een opzeggingstermijn overeenkomen.

De bijzondere voorwaarden waaraan deze overeenkomst moet voldoen mogen niet uit het oog verloren worden:
- de overeengekomen opzeggingstermijn mag niet lager liggen dan de wettelijk bepaalde termijn voor lager bedienden en
- de overeenkomst wordt gesloten ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding.

c.3 termijn van tegenopzegging
Enkel voor bedienden bestaat een wettelijke regeling van tegenopzegging. Vermits arbeiders relatief korte opzeggingstermijnen moeten respecteren is daar nauwelijks behoefte aan een nog kortere termijn voor tegenopzegging. Wanneer een arbeider desalniettemin de door de werkgever gegeven opzeggingstermijn niet kan naleven (bv. omwille van nieuw werk) bestaat voor hem de mogelijkheid om met zijn werkgever een overeenkomst tot onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst te sluiten. (zie inleiding)
De bediende die door zijn werkgever werd opgezegd, bestaat de wettelijk de mogelijkheid om een tegenopzegging te geven wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden.

Deze opzeggingstermijn bedraagt ondanks elk strijdig beding:
- een maand wanneer het loon niet hoger is dan 16.100 Euro
- twee maanden wanneer het loon hoger is dan 16.100 Euro zonder 32.200 Euro te overschrijden
- een termijn bij overeenkomst vast te stellen vanaf het ogenblik dat het loon 32.200 Euro overschrijdt, zonder dat deze termijn meer dan 4 maanden mag bedragen.

De tegenopzegging moet worden betekend zoals elke opzegging. Ze begint wel te lopen op de kalenderdag die volgt op de betekening.

c.4 opzeggingstermijn bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
In de wet op de arbeidsovereenkomsten zijn korte opzeggingstermijnen bepaald indien de werkgever of de bediende de arbeidsovereenkomst willen opzeggen tegen het ogenblik dat de bediende de pensioengerechtigde leeftijd bereiken zal. Ook hier geldt het enkel een regeling voor bedienden, vermits, net zoals bij de tegenopzegging de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor arbeiders tegen het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd perfect kan met in acht name van de gewone opzeggingstermijnen.

Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om, met behoud van loon, afwezig te zijn om ander werk te zoeken. Deze afwezigheid mag maximaal een dag of twee halve dagen per week bedragen. Voor de bediende met een jaarloon van meer dan 16.100 Euro (26.912 Euro per 1.1.2005) is deze regeling enkel toepasselijk gedurende de zes laatste maanden van de opzeggingstermijn. Voordien heeft hij recht op een halve dag per week. De deeltijdse werknemer heeft eveneens dit recht, evenwel in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties. Indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een partij beëindigd wordt zonder inachtneming van een opzeggingstermijn of met een te korte opzeggingstermijn, zonder dat er een dringende reden voorhanden is, moet aan de andere partij een vergoeding betaald worden. Deze vergoeding is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur' van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. Deze vergoeding, opzeggings- of verbrekingsvergoeding genoemd moet onverwijld en integraal uitbetaald worden bij het einde van de overeenkomst. Dit kan van bepaalde werkgevers abnormale financiële inspanningen vragen. Daarom is wettelijk bepaald dat, indien het ontslag wordt gegeven door een onderneming in moeilijkheden of die uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent, de werkgever de opzeggingsvergoeding in maandtermijnen mag uitbetalen. In dit geval is de opzeggingsvergoeding gebonden aan de evolutie van het indexcijfer der consumptieprijzen volgens dezelfde modaliteiten als die welke toepasselijk waren op het loon van de werknemer wiens overeenkomst een einde heeft genomen.

2. Onmiddellijke beëindiging wegens dringende reden.

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen wegens een dringende reden.

Een dringende reden is een zwaarwichtige fout in hoofde van een van de partijen waardoor de professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt.

Bijvoorbeeld:
- het negeren van rookverbod daar waar er ontploffingsgevaar is
- diefstal ten nadele van een patiënt
- schending van het beroepsgeheim

Een dringende reden kan ingeroepen worden in elke stand van de arbeidsovereenkomst (bv. Gedurende de proeftijd, tijdens de opzeggingstermijn) en voor elke soort arbeidsovereenkomst.
Een eerste beoordeling van de zwaarwichtigheid maakt de betrokken partij. De uiteindelijke beoordelingsbevoegdheid omtrent het zwaarwichtig karakter van de fout komt aan de rechter toe.
De partij die wegens dringende reden de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, zal de bij de wet gestelde formaliteiten strikt moeten naleven. Het ontslag wegens dringende reden moet gegeven worden binnen de 3 werkdagen vanaf de dag waarop de feiten gekend zijn met hun zwaarwichtig karakter.

Binnen de drie werkdagen na het ontslag moet de dringende reden ter kennis gebracht worden van de tegenpartij. Deze kennisgeving gebeurt bij aangetekende brief, bij gerechtsdeurwaarderexploot of door afgifte van een geschrift aan de andere partij, die tekent voor ontvangst.

De inhoud van de ontslagbrief is zeer belangrijk. Het is alleen de reden die in de kennisgeving vermeld werd die door de rechter in aanmerking kan genomen worden als een dringende reden die een onmiddellijk ontslag zonder opzeggingstermijn of vergoeding rechtvaardigt.
Indien de rechter oordeelt dat de reden niet ernstig genoeg is om een beëindiging zonder opzegging te rechtvaardigen, of dat de beëindiging gebeurd is met miskenning van de wettelijke bepalingen, blijft de arbeidsovereenkomst ten onrechte verbroken. De partij die de arbeidsovereenkomst ten onrechte verbroken heeft, zal gehouden zijn een vergoeding aan de benadeelde partij te betalen. Deze vergoeding is gelijk aan deze die verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of met een te korte opzeggingstermijn beëindigd wordt.

Soorten arbeidsovereenkomsten.

De arbeidsovereenkomsten kunnen onderverdeeld worden op basis van verschillende criteria. De belangrijkste zijn de duurtijd van de overeenkomst,de omvang van de arbeidsprestaties en de card van het geleverde werk.

1. Duurtijd.

a. Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
Een arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden voor onbepaalde duur. In dit geval wordt niet bij voorbaat gestipuleerd wanneer de overeenkomst zal eindigen. Dit is de meest voorkomende en eenvoudigste arbeidsovereenkomst. Zoals hierboven reeds vermeld warden geen vormvereisten opgelegd om dergelijke overeenkomst geldig te sluiten en kan dit dus mondeling gebeuren.

b. Arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd.
Wanneer de partijen van bij de aanvang van het contract vastleggen op welke datum de arbeidsovereenkomst zal eindigen, sluiten zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Bij ontstentenis van een geschrift wordt de overeenkomst vermoed voor onbepaalde tijd te zijn gesloten.
Ter uitzondering is geen geschrift vereist in de bedrijfstakken en voor de categorieën werknemers waarvoor die vorm van arbeidsovereenkomst is toegestaan ingevolge een algemeen verbindend verklaarde C.A.O.
Om oneigenlijk gebruik van de overeenkomst voor bepaalde tijd te vermijden heeft de wetgever het sluiten van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd strikt genormeerd.
Wanneer de partijen verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd hebben afgesloten zonder dat er een onderbreking is, toe te schrijven aan de werknemer, worden zij vermoed een overeenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan. De werkgever kan dit vermoeden weerleggen en het bewijs leveren dat deze opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden.

c. Arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk.
Bij een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk wordt de opdracht van de werknemer derwijze omschreven dat dit toelaat vanaf het sluiten van de overeenkomst vast te stellen op welk ogenblik de arbeidsovereenkomst door voltooiing van het werk van rechtswege een einde zal nemen.
De geldigheidsvereisten voor een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk zijn dezelfde als voor een overeenkomst voor een bepaalde tijd. De bijzondere bepalingen aangaande de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd zijn evenwel niet toepasselijk gemaakt op de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk.

d. Vervangingsovereenkomst.
In sommige gevallen wordt een werknemer aangeworven om een werknemer, van wie de arbeidsovereenkomst geschorst is, te vervangen. Indien het Been schorsing wegens gebrek aan werk, wegens economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out betreft, kan een vervangingsovereenkomst gesloten worden. In deze overeenkomst kunnen afwijkende bedingen opgenomen worden wat de duur van de overeenkomst en de opzeggingstermijn betreft. De duur van de vervanging mag nooit meer dan twee jaar duren. Er is voor iedere werknemer afzonderlijk, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt, een geschrift vereist waarin de reden, de identiteit van de vervangen werknemer en de voorwaarden van de indienstneming vervat zijn.
De sanctie bij het ontbreken van het geschrift of het overschrijden van de termijn, is dezelfde als bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

2. Omvang van de tewerkstelling.

a. Voltijdse tewerkstelling.
Per categorie werknemers wordt een wekelijkse arbeidsduur vastgesteld, hetzij op het vlak van de bedrijfssector hetzij per onderneming. Werknemers die dit volledig aantal arbeidsuren per week presteren zijn voltijds tewerkgesteld.

b. Deeltijdse tewerkstelling.
Werknemers van wie de wekelijkse arbeidsduur lager ligt dan de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers zijn deeltijds tewerkgestelde werknemers.
Zij hebben een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid.
Deze overeenkomst moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van zijn overeenkomst aanvangt.
Het geschrift moet de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en werkrooster vermelden.
Is er geen geschrift dan is de overeenkomst niet nietig maar kan de werknemer de voor hem meest gunstige deeltijdse arbeidsregeling en uurrooster kiezen zoals bepaald in het arbeidsreglement of enig ander document dat door de werkgever verplichtend moet bijgehouden worden.
Teneinde de wet niet to gebruiken voor belachelijk lage tewerkstellingen is bepaald dat de wekelijkse arbeidsduur van de deeltijdse werknemer niet lager mag zijn dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers die tot dezelfde categorie behoren in de onderneming, of bij ontstentenis tot dezelfde categorie in dezelfde bedrijfssector.

Bij K.B. of C.A.O. kan onder bepaalde voorwaarden afgeweken worden van de grens van een derde van de wekelijkse voltijdse arbeidsduur.
Wanneer de arbeidsovereenkomst prestaties vastlegt die lager liggen dan de grenzen die door of krachtens de wet zijn vastgesteld, is het loon nochtans verschuldigd op basis van deze minimumgrenzen.

3. Aard van het werk.

Bij de uitvoering van een arbeidsovereenkomst zijn een werkgever en een werknemer betrokken. Deze laatste kan zijn arbeid verrichten in verschillende hoedanigheden. Hij kan arbeider zijn, bediende, dienstbode, handelsvertegenwoordiger, student, huisarbeider.
De kwalificatie van de werknemer zal traditioneel bepaald worden door de aard van het werk dat hij verricht. Het onderscheid is historisch gegroeid. Daar waar in de vorige eeuw de arbeidsovereenkomsten integraal tot het burgerrechtelijke contractenrecht behoorden, heeft de wetgever naar het einde van de 20ste eeuw toe, terecht gemeend dat de werknemer 'als economisch zwakkere' een bijzondere bescherming verdiende. Bescherming betekende, afstappen van het principe van contractuele vrijheid en gelijkheid der partijen van het burgerlijk recht, in bescherming via een eigen 'sociaalrechtelijke' wetgeving. De
eerste groep die aldus bescherming gekregen heeft waren de arbeiders. Deze personen werkten in onmenselijke omstandigheden in de industrie van 100 terug. De wet op de arbeidsovereenkomst voor werklieden van 1900 heeft getracht hen via een eigen overeenkomst een menswaardiger bestaan te garanderen. De verrichters van 'intellectuele arbeid', of bedienden, bleven onder de werking van het contract van huur van diensten van
het burgerlijk recht, en hebben pas vanaf 1922 een eigen wetgeving op de 'arbeidsovereenkomst voor bedienden' gekregen.
Deze reglementering was niet dezelfde als deze van 1900 voor de arbeiders, en aldus is eigenlijk het onderscheid tussen arbeiders en bedienden in de wet ontstaan.
Dit onderscheid is thans feitelijk achterhaald, maar is in de wet op de arbeidsovereenkomsten, wegens historische gronden, nog voor een stuk aanwezig (zie o.a. bepalingen van proeftijd, schorsing, opzegging van de overeenkomst).

a. De arbeidsovereenkomst voor werklieden.
De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten.
Om te oordelen als een werknemer arbeider is zal rekening gehouden worden met de aard van de arbeid die hij werkelijk verricht en niet met de benaming die aan de overeenkomst
gegeven is.

Enkele voorbeelden uit de rechtspraak :
- een werknemer die T.V.-toestellen test met meetapparaten om de defecten op te sporen en die eventueel de nodige herstellingen uitvoert is een werkman
- een kok wordt beschouwd als een werkman.

b. De arbeidsovereenkomst voor bedienden.
De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten.
Ook bier zal de aard van de werkelijk verrichte arbeid het criterium zijn om de soort arbeidsovereenkomst te bepalen.

Enkele voorbeelden uit de rechtspraak:
- de werknemer die de leiding heeft en de verantwoordelijkheid draagt voor
een onderhoudsdienst en tevens veiligheidschef is.

c. De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers.
De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers is de overeenkomst waarbij een werknemer, de handelsvertegenwoordiger, zich verbindt tegen loon cliënteel op te sporen en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over en het sluiten van zaken, verzekeringen uitgezonderd, onder het gezag, voor rekening en in naam van één of meer opdrachtgevers.

De tewerkstelling die hier beoogd wordt, betreft een tewerkstelling in ondergeschikt verband, verricht door een handelsvertegenwoordiger, dit in tegenstelling tot de zelfstandige vertegenwoordiging, verricht door een zelfstandig vertegenwoordiger.
Bij de opdrachtgevers bestond nogal eens de neiging om de tussenpersoon die hen zou vertegenwoordigen als een zelfstandige te beschouwen, ook wanneer hij feitelijk onder zijn gezag werkte.
Om misbruiken tegen te gaan is in de wet een vermoeden ingevoerd dat, niettegenstaande elke uitdrukkelijke bepaling van de overeenkomst of bij het stilzwijgen ervan, de overeenkomst, gesloten tussen opdrachtgever en tussenpersoon, welke ook de
benaming zij, beschouwd wordt als een arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers.
Het vermoeden is een weerlegbaar vermoeden, zodat het tegendeel kan bewezen worden. De rechter kan dit tegenbewijs o.a. afleiden uit de gemeenschappelijke werkelijke bedoeling van de partijen om een overeenkomst van zelfstandige vertegenwoordiging te sluiten. Daarnaast heeft de wet zelf een aantal categorieën handelstussenpersonen vermeld op wie het begrip handelsvertegenwoordiger niet van toepassing is : de commissionair, de makelaar, de concessiehouder voor alleenverkoop, de tussenpersoon die zijn orders vrij kan doorgeven aan wie hij wil, en in het algemeen, de handelsagent die met zijn opdrachtgever verbonden is door een aannemingsovereenkomst in de zin van de handelsagentuur-overeenkomstenwet, een lastgeving tegen loon of elke andere
overeenkomst krachtens welke de handelsagent niet onder het gezag van zijn opdrachtgever optreedt.

d. De arbeidsovereenkomst voor dienstboden.
De arbeidsovereenkomst voor dienstboden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de dienstbode, zich verbindt tegen loon en onder gezag van een werkgever, in hoofdzaak huishoudelijke handarbeid te verrichten in verband met de huishouding van de
werkgever of van zijn gezin.
Meer info over de arbeidsovereenkomst voor dienstboden wordt verder niet meer behandeld zie art.108 - 118 wet arbeidsovereenkomsten)

e. De arbeidsovereenkomst voor studenten.
De wet kent geen afzonderlijke begripsomschrijving van arbeidsovereenkomst voor studenten. Studenten, die tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een werkgever worden tewerkgesteld als arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger of dienstbode.
De wet stelt een vermoeden in dat tussen de student en de werkgever een arbeidsovereenkomst bestaat, niettegenstaande dit in het contract anders bedongen is of het contract anders benoemd wordt. Het wettelijk vermoeden is een weerlegbaar
vermoeden, maar dan moet uitdrukkelijk bewezen worden dat de student niet in ondergeschiktheid maar als zelfstandige werkt.
De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten moet voor iedere student afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop hij in dienst treedt. Het
geschrift moet verplichtend een reeks gegevens vermelden.
Binnen de zeven dagen volgend op het begin van de uitvoering van de overeenkomst moet een afschrift van de overeenkomst door de werkgever meegedeeld worden aan de arbeidsinspectie.
Als sanctie voor het niet opstellen van de overeenkomst of het niet mededelen van het afschrift kan de student de overeenkomst ten allen tijde beëindigen, zonder naleving van een opzeggingstermijn en zonder vergoeding.

f. De arbeidsovereenkomst van huisarbeiders.
De wet kent geen begripsomschrijving van de arbeidsovereenkomst voor huisarbeiders.
Werknemers die tegen loon arbeid verrichten ander het gezag van een werkgever, in hun woonplaats of op elke andere door hen gekozen plaats, zonder dat zijn onder het toezicht of de rechtstreekse controle van de werkgever staan zijn huisarbeiders. Zij zijn, naargelang het geval verbonden door een arbeidsovereenkomst voor werklieden of voor bedienden.
De bepalingen van de wet op de arbeidsovereenkomsten voor arbeiders of voor bedienden zijn in principe op hen van toepassing. Omwille van hun specifieke situatie heeft de wetgever enkele bijzondere bepalingen voor huisarbeiders in de wet op de arbeidsovereenkomsten ingelast (zie art.119.1 - 119.12 wet 3.7.1978).